€ 750.000 billijke vergoeding: hoe het 'op pauze zetten' van een werknemer een werkgever duur kwam te staan

Een werkgever die ervan overtuigd is dat een werknemer niet meer te vertrouwen is, en daarom maar besluit hem stilletjes overal buiten te houden – het lijkt een handige manier om een lastige situatie te beheersen. De Rechtbank Noord-Holland liet op 1 juni 2026 zien dat zo'n aanpak juist enorm duur kan uitpakken. De werknemer trof géén verwijt, werd tóch ontslagen, en kreeg een billijke vergoeding van € 750.000. De reden? Niet zíjn gedrag, maar dat van de werkgever (ECLI:NL:RBNHO:2026:6080).

In deze blog leg ik uit hoe de rechter tot dat oordeel kwam en – belangrijker nog – wat u er als werkgever of werknemer concreet uit kunt leren.

Waar ging het over?

De zaak speelde zich af bij een grote, internationaal opererende groep. Op de achtergrond woedde een fors aandeelhoudersgeschil tussen een private-equitypartij die de meerderheid had verworven en de oprichter, die nog een groot minderheidsbelang hield en de volledige controle wilde terugkrijgen. Er liepen meerdere procedures tegelijk, onder andere bij de Ondernemingskamer.

Middenin dat geschil zat de General Counsel van de groep: de hoogste interne jurist. Hij verdiende een basissalaris van € 315.000 per jaar met daarbovenop een bonus van maximaal 50% – die hij elk jaar volledig kreeg uitgekeerd. Toen het zittende management in juni 2025 werd vervangen, verweet de nieuwe leiding hem dat hij "de kant had gekozen" van de oprichter, terwijl hij als bedrijfsjurist alléén het belang van de onderneming had moeten dienen.

De werkgever vroeg de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden, primair wegens (ernstig) verwijtbaar handelen.

De drie verwijten van de werkgever

De werkgever bouwde haar verzoek op drie pijlers:

• de jurist zou de oprichter hebben geholpen bij het voeren van procedures tégen de groep;

• hij zou hebben meegewerkt aan een plan om bewust een "bestuurscrisis" te fabriceren;

• hij zou zich afzijdig hebben gehouden van het nieuwe management en zich op onprofessionele wijze met de oprichter hebben geassocieerd.

  
  

Stevige verwijten. Maar de rechter prikte er één voor één doorheen.

Het oordeel: géén verwijtbaar handelen

Het belangrijkste bewijs van de werkgever bestond uit Signal-berichten. Daaruit zou blijken dat de jurist heimelijk meewerkte aan de procedures. De rechter zag dat anders. Alle berichten dateerden van vóór de managementwissel – uit de periode dus waarin de oprichter volgens de eigen woorden van de werkgever nog "feitelijk de baas" was en de onderneming leidde "alsof het zijn eigen familiebedrijf was". Dat de jurist in die periode meedacht en advies inwon, was niet meer dan logisch: hij legde verantwoording af aan precies die persoon.

Bovendien had de jurist zich juist van meerdere kanten laten adviseren – ook door de advocaten van de meerderheidsaandeelhouder en van de groep zelf – om de problemen op te lossen. De rechter vond hooguit dat hij zijn rol "niet optimaal" had vervuld en op onderdelen misschien wat naïef was geweest. Méér zelfstandigheid en transparantie had niet misstaan. Maar dat is iets heel anders dan verwijtbaar handelen dat een ontslag rechtvaardigt.

Ook het verwijt van de "gefabriceerde bestuurscrisis" hield geen stand. De jurist had inderdaad twee kritische brieven aan het bestuur mede-ondertekend, maar er waren óók brieven met dezelfde zorgen van andere bestuurders en directeuren. Niets wees op een vooropgezet plan; oprechte zorg over de toekomst van het bedrijf was een minstens zo aannemelijke verklaring. En de vermeende "associatie" met de oprichter (een foto op een jacht, samen een restaurant binnenlopen) was deels betwist, deels onbeduidend en juridisch niet relevant.

Kortom: de werknemer trof geen relevant verwijt.

Maar de werkgever ging zélf flink in de fout

En tóch werd de arbeidsovereenkomst ontbonden – op de g-grond, de verstoorde arbeidsverhouding. Want die verhouding was ernstig en duurzaam beschadigd. Alleen: dat was volgens de rechter "(vrijwel) volledig te wijten" aan de werkgever, die "bijzonder ernstig verwijtbaar" had gehandeld.

Wat ging er mis? De werkgever:

• sloot de jurist buiten van alle relevante onderdelen van de bedrijfsvoering;

• liet aan externe partners én interne collega's weten dat zij geen zaken meer met hem moesten doen – zeer schadelijk voor de reputatie van iemand met een zelfstandige rol op dit niveau;

• drukte, in haar eigen woorden, de "pauzeknop" in zónder hem daarover te informeren, zodat hij overal stilletjes buiten werd gelaten;

• bood geen enkele vorm van hoor en wederhoor, en deed dat blijkens haar eigen stellingen bewust;

• weigerde een door de werknemer voorgesteld mediationtraject;

• bleef ook tijdens de procedure verwijten maken die zij niet kon onderbouwen, en was zelfs al bezig de functie van de jurist op te knippen terwijl de rechter nog moest beslissen.

  
  

De les van de rechter is glashelder: had de werkgever twijfels, dan had zij die kenbaar moeten maken, de werknemer netjes op non-actief moeten stellen en gedegen onderzoek moeten doen. In plaats daarvan blokkeerde zij elke kans voor de werknemer om zijn gedrag aan te passen. Precies het soort situatie waarin een werkgever zichzelf juridisch klemzet.

Hoe komt een rechter aan € 750.000?

Bij de hoogte van de billijke vergoeding kijkt de rechter naar álle omstandigheden van het geval (de bekende Zinzia-maatstaf van de Hoge Raad). De vergoeding heeft geen bestraffend doel, maar moet wél tegengaan dat werkgevers er bewust voor kiezen een dienstverband op ernstig verwijtbare wijze te beëindigen.

De rechter woog mee:

• de exceptionele arbeidsvoorwaarden (met bonus zo'n € 472.500 per jaar);

• dat partijen, gezien de botsende stijlen, waarschijnlijk binnen twee jaar tóch afscheid van elkaar zouden hebben genomen;

• dat de jurist gezien zijn capaciteiten elders weer inkomen kan verdienen, en dus níet zijn volledige loon kon claimen;

• maar daartegenover: de aard, omvang en ernst van het verwijtbare handelen van de werkgever, plus de wenselijkheid dat de hele groep – met veel Nederlandse vennootschappen – dit gedrag in de toekomst achterwege laat.

  
  

Alles afgewogen kwam de rechter uit op € 750.000 bruto, naast een transitievergoeding van € 88.686.

En het concurrentiebeding? Van tafel.

Er zat nog een belangrijke bonus in voor de werknemer. Omdat het einde van het dienstverband het gevolg was van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever, kon zij geen rechten meer ontlenen aan het concurrentiebeding (artikel 7:653 lid 4 BW). De rechter verklaarde dat ook expliciet voor recht. De jurist is dus volledig vrij om bij de concurrentie aan de slag te gaan.

Dit is een onderschat onderdeel: een werkgever die zich misdraagt, kan zomaar óók de bescherming van het non-concurrentiebeding verspelen.

Wat betekent dit voor u?

Bent u werkgever? 

Vertrouwen kwijt in een werknemer is geen vrijbrief om hem te negeren of stil "op pauze" te zetten. Maak uw bezwaren kenbaar, pas zo nodig non-actiefstelling correct toe, bied hoor en wederhoor en sta open voor mediation. Een dossier dat enkel uit aannames bestaat, houdt geen stand – en de rekening kan, zoals hier, in de honderdduizenden lopen. Dit is precies dezelfde lijn als in de recente KLM-zaak over ernstig verwijtbaar handelen: de manier waarop u handelt bepaalt vaak meer dan het verwijt zelf.

Werkt u met een interne jurist of bedrijfsjurist? Leg dan goed vast welk belang hij of zij dient en zorg voor heldere governance, zeker als er meerdere belangen door elkaar lopen.

Bent u werknemer? 

Ook als uw werkgever u onder druk zet of buitensluit, betekent dat niet dat u machteloos bent – integendeel. Wie correct handelt en zich coöperatief opstelt (bijvoorbeeld door mediation voor te stellen) staat juridisch sterk. Krijgt u een vaststellingsovereenkomst voorgelegd of dreigt ontslag? Teken dan nooit zomaar: uw onderhandelingspositie is vaak veel beter dan u denkt.

Vragen over uw situatie?

Zit u zelf in een conflict over ontslag, een verstoorde arbeidsverhouding, een billijke vergoeding of een concurrentiebeding? Of u nu werkgever of werknemer bent: laat uw zaak beoordelen voordat u een stap zet die u duur komt te staan.

Plan een vrijblijvende kennismaking 

– reactie binnen één werkdag, vertrouwelijk en met een helder plan van aanpak.

Deze blog is bedoeld als algemene informatie en niet als juridisch advies in een concrete zaak. Aan de inhoud kunnen geen rechten worden ontleend.