Arbeidsrecht in 2024: Belangrijke Ontwikkelingen en Wetgeving

In 2024 staan er aanzienlijke veranderingen op stapel in het arbeidsrecht. Deze wijzigingen omvatten nieuwe wet- en regelgeving die van invloed zijn op zowel werkgevers als werknemers.

Hieronder volgt een overzicht van de meest noemenswaardige ontwikkelingen.

1. Versterking Positie Flexwerkers:

Het nieuwe wetsvoorstel 'Wet verbetering zekerheid flexibele arbeidskrachten' is bedoeld om de zekerheid voor werknemers te verbeteren en de flexibiliteit voor werkgevers te vergroten. Belangrijke punten zijn:

-Afschaffing van nul-urencontracten en huidige min-/maxcontracten.

-Oproepcontracten transformeren naar vaste basiscontracten met een 30%-beschikbaarheidsmarge voor werknemers bovenop de minimale uren.

-Verkorting van de fasen voor uitzendwerk, met snellere vaste contracten.

-Beperking van opeenvolgende tijdelijke contracten om draaideurconstructies tegen te gaan.

2. Verduidelijking Arbeidsrelaties en Rechtsvermoeden:

Het wetsvoorstel 'Wet verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden' verduidelijkt wanneer iemand als werknemer wordt beschouwd. Het introduceert een drieledige toets (ABC-toets) om te bepalen of er sprake is van een arbeidsrelatie. Het nieuwe tweede lid van artikel 7:610 BW definieert het verrichten van arbeid 'in dienst van een werkgever' als volgt: a. De arbeid vindt plaats onder directe leiding en toezicht van de werkgever. b. De werknemer en de uitgevoerde arbeid zijn geïntegreerd in de structuur van de organisatie van de werkgever. c. De werknemer verricht de arbeid niet op eigen kosten en risico. In de nieuwe derde en vierde leden van dit artikel wordt een wettelijke hiërarchie van deze zogenoemde ABC-toets vastgesteld. Verdere specificatie van deze criteria en hun relatieve belang kan worden vastgelegd in een Algemene Maatregel van Bestuur (AMvB). Volgens de toelichting bij de wet speelt het aspect van ondernemerschap (de C-toets) een centrale rol bij het beoordelen van de arbeidsrelatie, wat impliceert dat zelfstandig ondernemerschap intern wordt beoordeeld. Er kunnen situaties zijn waarin ondernemerschap buiten de directe arbeidsrelatie ook relevant is. Daarnaast wordt een nieuw rechtsvermoeden geïntroduceerd op basis van het loontarief. Volgens het nieuw toegevoegde artikel 7:610aa BW, wordt verondersteld dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst wanneer arbeid wordt verricht tegen een vergoeding lager dan €32,24 (peildatum 1 juli 2023). In dit geval ligt de bewijslast bij de werkgever om aan te tonen dat er geen arbeidsovereenkomst is.

3. Hervorming Concurrentiebeding:

Een gepland wetsvoorstel zal het concurrentiebeding herzien, met onder meer:

-Een maximale duur van één jaar voor het concurrentiebeding.

-Geografische en inhoudelijke beperkingen voor het concurrentiebeding.

-Een verplichte vergoeding van de werkgever bij het inroepen van het concurrentiebeding.

4. Wijziging Re-integratieverplichtingen:

Er komt een wetsvoorstel dat de re-integratieverplichtingen in het tweede ziektejaar aanpast, met meer flexibiliteit voor kleine en middelgrote werkgevers. Het wetsvoorstel tot wijziging van re-integratieverplichtingen in het tweede ziektejaar biedt kleine en middelgrote werkgevers de mogelijkheid, onder bepaalde voorwaarden, om de re-integratie van een zieke werknemer in het eerste spoor eerder te beëindigen. Deze optie is beschikbaar mits er schriftelijke instemming van de werknemer is of, bij gebrek daaraan, met goedkeuring van het UWV. Bij het afsluiten van het eerste spoor is de werkgever niet langer verplicht om de oorspronkelijke functie van de werknemer beschikbaar te houden, ook niet na volledig herstel, en is de werknemer niet verplicht tot re-integratie binnen de eigen organisatie. Als de werknemer gedurende het tweede ziektejaar volledig herstelt, blijft de verplichting bestaan om gedurende de rest van dat jaar inspanningen te verrichten voor werkhervatting bij een andere werkgever. De loondoorbetalings- en re-integratieverplichting blijft in totaal 104 weken van kracht. In situaties waarin de re-integratie in het eerste jaar is afgesloten, wordt een nieuwe grond voor ontslag geïntroduceerd, bekend als 'j-grond'. De Raad van de rechtspraak is echter van mening dat dit wetsvoorstel de problematiek van langdurige arbeidsongeschiktheid voor kleine werkgevers niet oplost, maar juist kan leiden tot een toename van conflicten tussen werkgever en zieke werknemer. Dit draagt niet bij aan een succesvolle re-integratie en kan resulteren in complexere juridische procedures.

5. Vereenvoudiging Verlofstelsel:

Er zijn plannen om de verlofstelsels te vereenvoudigen en te clusteren, met als doel het systeem overzichtelijker en gebruiksvriendelijker te maken.

6. Nieuw Toelatingsstelsel voor Uitzendbureaus:

Een nieuw wetsvoorstel introduceert een toelatingsstelsel voor uitzendbureaus om de kwaliteit en betrouwbaarheid te waarborgen. Met het wetsvoorstel Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten wordt een toelatingsstelsel ingevoerd voor uitzendbureaus en andere bedrijven die arbeidskrachten ter beschikking stellen. De kern van dit stelsel is dat deze uitzendbureaus alleen op de markt mogen opereren als zij daartoe door de minister van SZW zijn toegelaten. Daarvoor moeten de uitzendbureaus onder andere een VOG indienen, een waarborgsom van € 100.000,- overmaken, laten zien dat zij het juiste loon betalen en hun belastingen betalen. Periodiek wordt gecontroleerd of de uitzendbureaus zich aan de regels blijven houden. De inleners mogen alleen zakendoen met de uitzendbureaus die toegelaten zijn tot de markt.

Conclusie:

Deze wijzigingen, die naar verwachting in 2025 in werking treden, zullen een significante impact hebben op de Nederlandse arbeidsmarkt. Het is van belang dat zowel werkgevers als werknemers zich bewust zijn van deze aankomende veranderingen en zich hierop voorbereiden.

Heeft u een arbeidsrechtelijke kwestie? Neem dan contact op met Van der Burg Juristen