Ontslag op staande voet vernietigd: wat werknemers kunnen leren van de ASML-zaak

Gepubliceerd op 26 maart 2026 | Arbeidsrecht | Leestijd: 6 minuten

Het Gerechtshof 's-Hertogenbosch heeft vandaag een belangrijke uitspraak gedaan over ontslag op staande voet. Een Senior IT Analist die ruim acht jaar in dienst was bij ASML werd op staande voet ontslagen vanwege een doorleenconstructie via zijn eigen eenmanszaak. Het hof oordeelde dat dit ontslag niet rechtsgeldig was ondanks dat de werknemer wél verwijtbaar had gehandeld. Een uitspraak met waardevolle lessen voor zowel werkgevers als werknemers.

Wat was er aan de hand?

De werknemer had naast zijn baan bij ASML een eenmanszaak opgericht. Via deze onderneming leende hij twee flexmedewerkers door aan ASML — het bedrijf waar hij zelf werkte en waar hij als leidinggevende verantwoordelijk was voor de betreffende afdeling. Aan deze constructie hield hij circa € 75.000 bruto over.

Toen een van de flexmedewerkers bij HR klaagde over zijn beloning, kwam de constructie aan het licht. Na een intern integriteitsonderzoek volgde ontslag op staande voet.

Waarom was het ontslag niet rechtsgeldig?

Het hof kwam tot dit oordeel op twee zelfstandige gronden.

1. Het ontslag was niet onverwijld gegeven

Een ontslag op staande voet moet onverwijld worden gegeven: de werkgever moet voortvarend handelen zodra het vermoeden ontstaat. Het hof constateerde dat ASML hier tekortschoot. Er verstreken ruim twee weken tussen het eerste vermoeden en de start van het onderzoek, zonder dat ASML hiervoor een goede verklaring gaf. Ook het onderzoek zelf duurde bijna drie maanden, terwijl ASML onvoldoende kon onderbouwen waarom dat nodig was. Het interne beleid dat de ethische commissie standaard drie maanden krijgt, was voor het hof niet voldoende.

2. Er was geen dringende reden

Hoewel het hof oordeelde dat de werknemer verwijtbaar had gehandeld — er was sprake van een belangenconflict en gebrek aan transparantie — was dit niet ernstig genoeg om een ontslag op staande voet te rechtvaardigen. Het hof woog daarbij zwaar mee dat:

• De werknemer de constructie vooraf had besproken met zijn leidinggevende, die goedkeurend had gereageerd.

• De werknemer acht jaar naar tevredenheid had gefunctioneerd.

• Een ontslag op staande voet de zwaarste arbeidsrechtelijke sanctie is, met ingrijpende gevolgen voor inkomen en WW-rechten.

• ASML ook had kunnen kiezen voor een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter — een minder ingrijpende route.

  
  

Wat krijgt de werknemer wél toegewezen?

Het hof kende de volgende vergoedingen toe:

Vergoeding	Bedrag
Transitievergoeding	€ 23.308,93 bruto
Vergoeding onregelmatige opzegging	€ 16.801,26 bruto
Niet-genoten vakantie-uren	€ 832,37 bruto
Aanvullende vakantiebijslag	€ 77,31 bruto

Opvallend: de billijke vergoeding werd op nihil gesteld. Het hof vond dat de werknemer voldoende was gecompenseerd via de andere vergoedingen en woog mee dat de werknemer zelf verwijtbaar had gehandeld én snel weer werk had gevonden.

Drie belangrijke lessen uit deze uitspraak

Voor werknemers: zelfs als u een fout hebt gemaakt, betekent dat niet automatisch dat ontslag op staande voet terecht is. De werkgever moet voortvarend handelen én de maatregel moet in verhouding staan tot wat er is gebeurd. Een lang dienstverband met goed functioneren weegt zwaar mee.

Voor werkgevers: een intern onderzoek is begrijpelijk, maar het moet voortvarend verlopen. Documenteer elke stap en zorg dat u kunt uitleggen waarom het onderzoek de tijd heeft genomen die het heeft genomen. Kies bovendien niet automatisch voor de zwaarste sanctie als een minder ingrijpend middel beschikbaar is.

Over transparantie: wees als werknemer altijd open over nevenwerkzaamheden, zeker als deze raken aan uw werk. Leg afspraken met uw leidinggevende schriftelijk vast. Mondelinge goedkeuring kan — zoals deze zaak laat zien — later tot onduidelijkheid leiden.

Overweegt u een vaststellingsovereenkomst? Schakel tijdig juridisch advies in

Deze uitspraak onderstreept hoe complex ontslagzaken kunnen zijn. In de praktijk worden veel ontslagzaken niet via de rechter beslecht, maar door middel van een vaststellingsovereenkomst (VSO). Een VSO biedt beide partijen zekerheid en voorkomt een langdurige en kostbare procedure.

Of u nu te maken heeft met een ontslag op staande voet, een dreigend ontslag, of een voorstel voor een vaststellingsovereenkomst: het is essentieel om tijdig juridisch advies in te winnen. Waar u op moet letten:

• Transitievergoeding. Zoals deze zaak laat zien, heeft u bij ontslag in de meeste gevallen recht op een transitievergoeding. In een VSO kunt u hierover onderhandelen.

• Ontslagreden en WW-recht. De manier waarop het ontslag wordt vormgegeven, bepaalt of u aanspraak kunt maken op een WW-uitkering. Bij een VSO is het van belang dat de formulering uw WW-rechten niet in gevaar brengt.

• Opzegtermijn en fictieve opzegtermijn. Een correcte opzegtermijn in de VSO voorkomt dat u na het einde van uw dienstverband een periode zonder uitkering komt te zitten.

• Concurrentie- en relatiebeding. Controleer of beperkende bedingen worden opgeheven of beperkt.

• Finale kwijting. Zorg dat alle afspraken helder zijn vastgelegd, zodat u later niet voor verrassingen komt te staan.

• 
  

Bent u ontslagen of dreigt ontslag?

Bij Van der Burg helpen wij u grip te krijgen op uw rechtspositie. Of het nu gaat om het aanvechten van een ontslag op staande voet, het beoordelen van een vaststellingsovereenkomst of het voeren van onderhandelingen met uw werkgever — wij staan aan uw zijde.

Neem vrijblijvend contact met ons op voor een eerste beoordeling van uw situatie. Hoe eerder u juridische hulp inschakelt, hoe meer opties er zijn.

Dit blog is geschreven naar aanleiding van de uitspraak van het Gerechtshof 's-Hertogenbosch van 26 maart 2026 (ECLI:NL:GHSHE:2026:827). Dit artikel is informatief van aard en vormt geen juridisch advies. Neem voor advies over uw specifieke situatie contact op met Van der Burg .