Is een succesvol mediationtraject een legitieme voorwaarde voor werkhervatting?

Steeds vaker wordt mediation gebruikt als een methode voor het oplossen van geschillen. In een recente zaak bij het gerechtshof Amsterdam heeft een werkgever echter de voorwaarde gesteld dat de partijen een succesvol mediationtraject moeten doorlopen voordat de werknemer weer aan het werk mag. Is dit toegestaan?

De werknemer is al sinds 2009 in dienst bij de werkgever. In december 2020 meldt de werknemer zich ziek. Gedurende het re-integratietraject ontvangt de werknemer echter drie officiële waarschuwingen wegens het niet meewerken aan zijn re-integratie. Bovendien wordt op een gegeven moment de loonbetaling tijdelijk stopgezet, omdat de werknemer niet heeft gereageerd op verzoeken van HR om zijn gezondheidstoestand te bespreken. In april 2022 ontstaat er een conflict over de afspraken met betrekking tot de re-integratie, wat voor de werkgever de druppel is. De werkgever verzoekt de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

De kantonrechter wijst dit verzoek af en beveelt de werkgever om de werknemer onvoorwaardelijk en per direct toe te laten tot zijn werkzaamheden. De kantonrechter oordeelt dat er niet alleen sprake is van het opzegverbod tijdens ziekte, maar ook dat er onvoldoende bewijs is voor een duurzame en ernstige verstoring van de arbeidsverhouding. De werkgever gaat in hoger beroep en nodigt de werknemer uit voor een gesprek onder leiding van een mediator om tot goede werkafspraken te komen voordat de werknemer zijn werk hervat. Het mediationgesprek leidt echter niet tot een oplossing. Vervolgens stelt de werkgever als voorwaarde voor werkhervatting dat er een succesvolle mediation moet zijn geweest. Inmiddels heeft de werknemer bijna een jaar beschikbaar gestaan voor werk, maar wordt hij niet toegelaten omdat de werkgever van mening is dat de mediation niet succesvol is geweest.

Het gerechtshof Amsterdam oordeelt dat de werkgever door een voorwaarde voor succesvolle mediation te stellen aan werkhervatting, de werknemer de kans op succesvolle werkhervatting heeft ontnomen (ECLI:NL:GHAMS:2023:1718). De werknemer had al aangegeven bereid te zijn om te overleggen bij zijn terugkeer. Als de werkgever de werknemer direct had toegelaten tot het werk, had de werknemer kunnen laten zien dat er geen sprake was van een verstoorde arbeidsverhouding. Helaas heeft de werkgever dit niet gedaan. Vanwege de weigerachtige houding van de werkgever heeft het gerechtshof Amsterdam geoordeeld dat de arbeidsverhouding ernstig en duurzaam is verstoord. Dit resulteert in ontbinding van de arbeidsovereenkomst, waarbij de werknemer naast de transitievergoeding ook recht heeft op een billijke vergoeding van meer dan drie maandsalarissen.