_edited.png)
Ontslag op staande voet in Groningen: wanneer is het ontslag ongeldig?
- 15 uur geleden
- 10 minuten om te lezen
Een werknemer gebruikt zonder toestemming de telefoonnummers van collega’s, benadert hen privé en deelt vervolgens seksueel getint materiaal. Voor veel werkgevers lijkt een ontslag op staande voet dan een logische maatregel.
Toch oordeelde de kantonrechter in een recente arbeidsrechtelijke zaak dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig was. Het gedrag van de werknemer was volgens de rechter verwijtbaar en deels seksueel grensoverschrijdend, maar bereikte niet de hoge juridische drempel die geldt voor een onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst.
Deze uitspraak laat opnieuw zien dat ontslag op staande voet een uiterst zwaar middel is. Zowel werkgevers als werknemers in Groningen doen er daarom verstandig aan om bij een arbeidsconflict snel juridisch advies over arbeidsrecht in te winnen.
In dit artikel leggen wij uit wat er in deze zaak gebeurde, waarom het ontslag niet geldig was en welke rol een vaststellingsovereenkomst, ook wel VSO genoemd, bij een vergelijkbaar arbeidsconflict kan spelen.
''Werknemer gebruikt telefoonnummers van collega’s voor privécontact''
De zaak speelde bij de Rechtbank Rotterdam. De werknemer trad op 1 september 2025 voor de duur van één jaar in dienst bij RET Bus B.V. Hij werkte als buschauffeur in opleiding en verdiende € 2.873,96 bruto per maand, exclusief vakantietoeslag.
Op 10 november 2025 meldde de werknemer zich ziek. Omdat hij zijn eigen werkzaamheden tijdelijk niet kon uitvoeren, werd hij in het kader van zijn re-integratie op de administratie geplaatst.
Tijdens deze administratieve werkzaamheden kreeg hij toegang tot een aftekenlijst waarop de namen en telefoonnummers van collega’s stonden. De werknemer nam de telefoonnummers van twee collega’s over en gebruikte deze om hen via WhatsApp privé te benaderen.
Daarna ontstond contact via Snapchat. De collega’s kregen toegang tot Snapchat Stories van de werknemer, waarin seksueel getinte foto’s stonden. Daarnaast stuurde de werknemer aan een van de collega’s een geluidsopname van een hijgende vrouw.
De twee collega’s maakten hiervan melding bij hun leidinggevende. Zij verklaarden zich door het gedrag onveilig, geïntimideerd en ontdaan te voelen.
Ontslag op staande voet wegens privacy en grensoverschrijdend gedrag
De werkgever startte een intern onderzoek en nodigde de werknemer uit voor een gesprek. Volgens de werkgever weigerde hij om naar de bedrijfslocatie te komen.
Op 27 november 2025 werd de werknemer telefonisch op staande voet ontslagen. Een dag later bevestigde de werkgever het ontslag schriftelijk.
De werkgever baseerde het ontslag onder meer op:
het zonder toestemming overnemen van persoonsgegevens;
het gebruiken van telefoonnummers voor privédoeleinden;
het benaderen van collega’s via WhatsApp en Snapchat;
het ongevraagd delen van seksueel materiaal;
strijd met de bedrijfscode;
schending van goed werknemerschap;
het creëren van een onveilige werkomgeving.
Volgens de werkgever vormden deze gedragingen afzonderlijk en gezamenlijk een dringende reden voor ontslag op staande voet.
De werknemer was het daarmee niet eens en stapte naar de kantonrechter.
Wanneer is ontslag op staande voet geldig?
Een werkgever mag een werknemer alleen op staande voet ontslaan wanneer aan strenge voorwaarden is voldaan. Er moet sprake zijn van een dringende reden, het ontslag moet onverwijld worden gegeven en de reden moet direct en duidelijk aan de werknemer worden medegedeeld.
Bij ontslag op staande voet eindigt de arbeidsovereenkomst onmiddellijk. Er geldt geen opzegtermijn en de werknemer kan zijn recht op een WW-uitkering verliezen. Vanwege deze vergaande gevolgen wordt ontslag op staande voet in het arbeidsrecht als een uiterst middel beschouwd.
De rechter beoordeelt daarbij alle omstandigheden van het geval, waaronder:
de aard en ernst van het gedrag;
de functie en verantwoordelijkheid van de werknemer;
de duur van het dienstverband;
eerdere waarschuwingen;
de persoonlijke omstandigheden van de werknemer;
de gevolgen van het onmiddellijke ontslag;
de vraag of een minder zware maatregel mogelijk was.
Van groot belang is bovendien wat precies in de ontslagbrief staat. In een procedure mag de werkgever het ontslag in beginsel alleen verdedigen aan de hand van de redenen die bij het ontslag aan de werknemer zijn medegedeeld.
Een werkgever moet een ontslagbrief daarom bijzonder zorgvuldig formuleren.
De werknemer handelde verwijtbaar
De kantonrechter was duidelijk kritisch over het gedrag van de werknemer.
De werknemer had de telefoonnummers uitsluitend door zijn werkzaamheden kunnen inzien. Hij mocht deze gegevens niet zonder toestemming gebruiken om collega’s privé te benaderen. Dat de collega’s daarna op de WhatsApp-berichten reageerden, veranderde volgens de rechter niets aan het onbevoegd gebruiken van de persoonsgegevens.
Ook het beschikbaar stellen van de seksueel getinte foto’s via Snapchat Stories kon niet eenvoudig worden afgedaan als persoonlijke expressie. De werknemer had zijn collega’s volgens de rechter vooraf moeten waarschuwen voor de aard van de foto’s.
Het toezenden van het geluidsfragment met een hijgende vrouw werd door de kantonrechter aangemerkt als seksueel grensoverschrijdend.
De rechter begreep daarom dat het vertrouwen van de werkgever in de werknemer ernstig was beschadigd. De werkgever had bovendien de verantwoordelijkheid om te zorgen voor een veilige werkomgeving, zeker omdat het ging om collega’s die nog maar kort in dienst waren.
Waarom was het ontslag op staande voet toch ongeldig?
Ondanks de ernst van het gedrag oordeelde de kantonrechter dat de hoge drempel voor ontslag op staande voet niet werd gehaald.
De werknemer had zich volgens de rechter bepaald niet als een goed werknemer gedragen. Dat betekende echter nog niet automatisch dat voortzetting van het dienstverband geen enkele dag meer van de werkgever kon worden verlangd.
De kantonrechter vond dat de werkgever een minder zwaar middel had kunnen inzetten. Daarbij noemde de rechter onder meer:
een officiële schriftelijke waarschuwing;
een andere disciplinaire maatregel;
het starten van een ontbindingsprocedure bij de kantonrechter.
Daarbij speelde mee dat de werknemer op het moment van het ontslag arbeidsongeschikt was. Door het ontslag verloor hij per direct zijn inkomen en kwam ook zijn mogelijke aanspraak op een WW-uitkering onder druk te staan.
De conclusie was daarom dat het ontslag op staande voet disproportioneel was.
De uitspraak maakt duidelijk dat er een verschil bestaat tussen ernstig of verwijtbaar gedrag en een dringende reden voor ontslag op staande voet. Niet iedere schending van een bedrijfsregel, privacyregel of gedragsnorm rechtvaardigt de zwaarste arbeidsrechtelijke sanctie.
De uitspraak is op 3 juli 2026 gedaan onder ECLI:NL:RBROT:2026:7660.
Welke vergoedingen kreeg de werknemer?
De werknemer accepteerde dat zijn arbeidsovereenkomst was geëindigd. Hij vroeg dus niet om terugkeer naar zijn baan, maar om financiële vergoedingen.
Omdat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig was, moest de werkgever aan hem betalen:
€ 248,97 bruto aan transitievergoeding;
€ 3.515,37 bruto wegens onregelmatige opzegging;
€ 2.500 bruto aan billijke vergoeding;
€ 1.102 aan proceskosten.
De billijke vergoeding werd beperkt tot € 2.500. De kantonrechter hield daarbij rekening met het feit dat de werknemer zelf ernstig verwijtbaar had gehandeld, nog maar kort in dienst was en waarschijnlijk ook zonder het ontslag op staande voet niet tot het einde van zijn tijdelijke contract in dienst zou zijn gebleven.
De rechter verwachtte dat de arbeidsovereenkomst na een reguliere ontbindingsprocedure waarschijnlijk enkele maanden later zou zijn beëindigd.
De werkgever had dus ten onrechte voor ontslag op staande voet gekozen, maar de werknemer werd niet volledig vrijgepleit.
Geen terugbetaling van ruim € 6.000 aan studiekosten
De werkgever vorderde daarnaast € 6.366,25 aan opleidingskosten terug. De werknemer had bij zijn indiensttreding nog geen rijbewijs D en had van de werkgever een opleiding tot autobuschauffeur gekregen.
In de arbeidsovereenkomst stond een studiekostenbeding. Toch wees de kantonrechter de terugbetalingsvordering af.
In de toepasselijke cao stond namelijk dat opleidingskosten niet konden worden teruggevorderd wanneer het ging om een opleiding die:
in opdracht van de werkgever werd gevolgd; en
noodzakelijk was voor de huidige of toekomstige functie van de werknemer.
De opleiding tot autobuschauffeur was noodzakelijk om de functie te kunnen uitvoeren. De cao sloot terugbetaling daarom uit.
Dit onderdeel van de uitspraak is ook voor werkgevers in Groningen belangrijk. Een studiekostenbeding in een arbeidsovereenkomst is niet automatisch afdwingbaar. Er moet altijd worden gekeken naar de wet, de cao, de noodzaak van de opleiding en de wijze waarop het studiekostenbeding is geformuleerd.
De werknemer moest overigens wel € 368,24 betalen voor een mobiele telefoon die hij na het einde van het dienstverband had behouden.
Wat betekent deze uitspraak voor werkgevers in Groningen?
Voor werkgevers is de belangrijkste les dat ontslag op staande voet niet alleen moet worden gebaseerd op begrijpelijke verontwaardiging. Ook bij ongewenst of grensoverschrijdend gedrag moet juridisch worden beoordeeld of onmiddellijke beëindiging werkelijk noodzakelijk en proportioneel is.
Voer zorgvuldig onderzoek uit
Leg meldingen schriftelijk vast, verzamel relevante berichten en hoor zowel de melders als de betrokken werknemer. Geef de werknemer een reële mogelijkheid om op de beschuldigingen te reageren.
Een werkgever hoeft niet ieder onderzoek langdurig te laten voortduren. Bij ontslag op staande voet geldt immers dat snel moet worden gehandeld. Zorgvuldigheid en voortvarendheid moeten daarom met elkaar in balans worden gebracht.
Stel de ontslagbrief zorgvuldig op
De ontslagbrief vormt het fundament van het ontslag. Beschrijf concreet:
welke gedragingen worden verweten;
wanneer deze hebben plaatsgevonden;
welke regels zijn overtreden;
waarom de gedragingen zo ernstig zijn;
waarom voortzetting van het dienstverband onmogelijk is;
waarom een lichtere maatregel niet volstaat.
Redenen die niet in de ontslagbrief staan, kunnen doorgaans niet later alsnog aan het ontslag worden toegevoegd.
Onderzoek een minder zware maatregel
Voordat een werkgever overgaat tot ontslag op staande voet, moet worden nagedacht over alternatieven. Denk aan een officiële waarschuwing, schorsing, overplaatsing, mediation, een ontbindingsprocedure of onderhandelingen over een VSO.
Een verkeerd ontslag op staande voet kan leiden tot loonclaims, een gefixeerde schadevergoeding, transitievergoeding, billijke vergoeding en proceskosten.
Wat betekent deze uitspraak voor werknemers in Groningen?
Een werknemer die op staande voet wordt ontslagen, moet onmiddellijk handelen. Onderteken niet direct een verklaring waarin het ontslag wordt erkend en neem niet zelf ontslag zonder juridisch advies.
Een werknemer kan de kantonrechter verzoeken om het ontslag te vernietigen. Ook kan de werknemer in het ontslag berusten en in plaats daarvan financiële vergoedingen vorderen.
Voor het aanvechten van een beëindigde arbeidsovereenkomst geldt in beginsel een vervaltermijn van twee maanden. Alleen voor een zelfstandig verzoek om de transitievergoeding geldt een termijn van drie maanden. Na het verstrijken van de vervaltermijn kan het recht om tegen het ontslag op te komen verloren zijn.
Bij ontslag op staande voet is daarom geen tijd te verliezen.
Bewaar in ieder geval:
de ontslagbrief;
de arbeidsovereenkomst;
de toepasselijke cao;
WhatsApp-berichten en e-mails;
personeelsreglementen;
waarschuwingen en gespreksverslagen;
medische en re-integratiedocumenten;
loonstroken.
Een jurist arbeidsrecht in Groningen kan vervolgens beoordelen of het ontslag voldoet aan de wettelijke vereisten en welke strategie het beste aansluit bij uw situatie.
Kan een VSO een alternatief zijn voor ontslag op staande voet?
In een arbeidsconflict kan een vaststellingsovereenkomst een veiliger alternatief zijn dan een risicovol ontslag op staande voet.
Bij een VSO, oftewel een vaststellingsovereenkomst, spreken werkgever en werknemer gezamenlijk af onder welke voorwaarden de arbeidsovereenkomst eindigt. Er hoeft dan geen langdurige ontslagprocedure te worden gevoerd.
In een VSO kunnen afspraken worden gemaakt over:
de einddatum;
de ontslagvergoeding;
de transitievergoeding;
vrijstelling van werkzaamheden;
uitbetaling van vakantiedagen;
juridische kosten;
een concurrentie- of relatiebeding;
teruggave van bedrijfseigendommen;
een positief getuigschrift;
finale kwijting;
de communicatie over het vertrek.
Voor de werknemer is het belangrijk dat de VSO zo wordt opgesteld dat de kans op een WW-uitkering niet onnodig wordt geschaad. Er moet doorgaans uit blijken dat het initiatief voor de beëindiging bij de werkgever ligt en dat geen sprake is van een dringende reden. Ook moet bij de einddatum rekening worden gehouden met de geldende opzegtermijn.
Na ondertekening van een beëindigingsovereenkomst heeft de werknemer in beginsel veertien dagen bedenktijd. Wanneer de werkgever niet schriftelijk op deze bedenktijd wijst, wordt de termijn verlengd naar 21 dagen.
Heeft u van uw werkgever een vaststellingsovereenkomst ontvangen? Dan is het verstandig om niet alleen naar de hoogte van de ontslagvergoeding te kijken.
Een goede VSO-controle omvat onder andere:
de reden voor beëindiging;
het initiatief voor het ontslag;
de correcte opzegtermijn;
het recht op WW;
de transitievergoeding;
de eindafrekening;
vakantiedagen en vakantiegeld;
vrijstelling van werkzaamheden;
concurrentie- en relatiebedingen;
studiekosten;
juridische kosten;
finale kwijting;
ziekte en re-integratie.
Met name bij ziekte, een arbeidsconflict of een beschuldiging van verwijtbaar gedrag kan een verkeerd geformuleerde VSO grote financiële gevolgen hebben.
Veelgestelde vragen over ontslag en VSO in Groningen
Kan mijn werkgever mij tijdens ziekte op staande voet ontslaan?
Ja, maar niet vanwege de ziekte zelf. Ook tijdens ziekte kan ontslag op staande voet mogelijk zijn wanneer sprake is van een afzonderlijke, voldoende ernstige dringende reden. De werkgever moet het gedrag kunnen bewijzen en aan alle eisen voor ontslag op staande voet voldoen.
Heb ik na ontslag op staande voet recht op een transitievergoeding?
Dat hangt af van de omstandigheden. Bij ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer kan het recht op een transitievergoeding vervallen. Blijkt het ontslag op staande voet onterecht of is het gedrag niet ernstig verwijtbaar, dan kan de werknemer alsnog recht hebben op een transitievergoeding.
Kan ik na ontslag op staande voet nog een VSO sluiten?
Partijen kunnen na een arbeidsconflict proberen om afspraken te maken over een andere wijze van beëindiging. Een werkgever kan een eenmaal gegeven ontslag op staande voet echter niet altijd eenvoudig eenzijdig intrekken. De juridische constructie en gevolgen voor onder meer de WW moeten daarom zorgvuldig worden beoordeeld.
Hoeveel tijd heb ik om ontslag op staande voet aan te vechten?
In beginsel moet binnen twee maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst een verzoekschrift bij de kantonrechter zijn ingediend. Wacht daarom niet op de uitkomst van langdurige correspondentie met de werkgever.
Moet ik een VSO direct ondertekenen?
Nee. Neem eerst de tijd om de overeenkomst juridisch te laten controleren. Ook wanneer de werkgever druk uitoefent of zegt dat het voorstel maar kort geldig is, kunnen de financiële en juridische gevolgen te groot zijn om zonder advies te tekenen.
Kan mijn werkgever studiekosten terugvragen bij ontslag?
Dat is afhankelijk van het studiekostenbeding, de gevolgde opleiding, de toepasselijke cao en de vraag of de scholing verplicht of noodzakelijk was voor de functie. Een bepaling in de arbeidsovereenkomst betekent niet automatisch dat de werkgever recht heeft op terugbetaling.
Arbeidsrecht jurist in Groningen nodig?
Heeft u te maken met ontslag op staande voet, een arbeidsconflict of een vaststellingsovereenkomst? Van der Burg Juristen ondersteunt werknemers en werkgevers in Groningen bij arbeidsrechtelijke geschillen.
Wij kunnen onder meer helpen bij:
het controleren van een VSO;
onderhandelingen over een hogere ontslagvergoeding;
beoordeling van ontslag op staande voet;
verweer tegen verwijtbaar handelen;
ontslag tijdens ziekte;
geschillen over loon en vakantiedagen;
studiekostenbedingen;
transitievergoedingen;
onderhandelingen tussen werkgever en werknemer.
Bij ontslag op staande voet gelden korte juridische termijnen. Laat uw dossier daarom zo snel mogelijk beoordelen.
Deze blog bevat algemene juridische informatie. De uitkomst van een arbeidsrechtelijke zaak hangt altijd af van de specifieke feiten, de arbeidsovereenkomst, de toepasselijke cao en de beschikbare bewijsstukken.
SEO-titel: Ontslag op staande voet in Groningen: wanneer is het ontslag ongeldig?
Meta description: Ontslag op staande voet na grensoverschrijdend gedrag bleek ongeldig. Lees wat deze uitspraak betekent voor werknemers en werkgevers in Groningen.
URL-slug: /ontslag-op-staande-voet-groningen-ongeldig
Focuszoekwoord: ontslag op staande voet Groningen
Aanvullende zoekwoorden: arbeidsrecht Groningen, ontslag Groningen, arbeidsrecht jurist Groningen, VSO Groningen, vaststellingsovereenkomst Groningen, ontslagvergoeding, transitievergoeding, ontslag tijdens ziekte, arbeidsconflict Groningen, VSO laten controleren Groningen