Ontslag bij een verstoorde arbeidsverhouding

Onlangs ontbond de kantonrechter in Enschede een arbeidsovereenkomst wegens een verstoorde arbeidsverhouding. De werkneemster – een HR-adviseur – wilde koste wat kost terugkeren, maar de rechter oordeelde anders. Deze zaak laat zien hoe snel een arbeidsconflict kan escaleren én waarom juridisch advies op het juiste moment het verschil maakt.

Wat gebeurde er in deze zaak?

Een HR-adviseur werkte sinds 2021 bij een maatschappelijke organisatie in Twente. Na onenigheid over een softwareproject trok zij zich terug als projectleider. Dat was het begin van een reeks conflicten.

Haar werkgever wees haar meermaals op haar houding en communicatie. Collega's klaagden over de samenwerking. Er volgde een negatieve beoordeling, een gesprek met de bestuurder en uiteindelijk mediation. Die mediation leverde geen resultaat op.

De werkneemster meldde zich ziek. De bedrijfsarts stelde vast dat er sprake was van werkgerelateerde problematiek. Na ruim een jaar kwam de arbeidsdeskundige tot de conclusie dat zij weer geschikt was voor haar eigen functie — maar dat het arbeidsconflict buiten de Wet Verbetering Poortwachter moest worden opgelost.

De werkgever bood twee opties: samen tot een beëindiging komen, of een procedure starten. De werkneemster weigerde. De werkgever stapte naar de rechter.

Het oordeel van de kantonrechter

De rechter wees het verzoek om ontbinding op grond van disfunctioneren af. De werkgever had namelijk geen concreet verbeterplan opgesteld en er werden geen standaard functioneringsgesprekken gevoerd.

Maar de ontbinding op grond van een verstoorde arbeidsverhouding werd wél toegewezen. De rechter woog daarbij het volgende mee:

• De strubbelingen duurden al jaren

• De werkneemster was meerdere keren aangesproken op haar gedrag maar ging op dezelfde voet verder

• Zij nam gesprekken stiekem op, wat getuigt van wantrouwen

• De mediation was mislukt

• De werkneemster bleef ontkennen dat er een conflict was — pas in haar verweerschrift erkende zij de verstoring

  
  

De arbeidsovereenkomst werd ontbonden per 1 juni 2026. De werkneemster kreeg wel een transitievergoeding, maar geen billijke vergoeding, omdat de werkgever niet ernstig verwijtbaar had gehandeld.

(Bron: Rechtbank Overijssel, 1 april 2026, ECLI:NL:RBOVE:2026:1909)

Wat kunt u hiervan leren?

Deze zaak bevat belangrijke lessen, of u nu in Groningen, Enschede of elders in Nederland te maken krijgt met ontslag.

1. Een verstoorde arbeidsverhouding is een zelfstandige ontslaggrond

Uw werkgever hoeft niet te bewijzen dat u slecht functioneert. Als de werkrelatie duurzaam verstoord is en herstel niet meer mogelijk is, kan de rechter de arbeidsovereenkomst ontbinden. Dit geldt ook als u het niet eens bent met het oordeel van uw werkgever.

2. Ontkennen werkt tegen u

In deze zaak bleef de werkneemster volhouden dat er geen conflict was. De rechter rekende haar dat aan: als partijen het fundamenteel oneens zijn, is er per definitie sprake van enige verstoring. Door dit te ontkennen maakte zij herstel onmogelijk.

3. Gesprekken opnemen zonder toestemming is riskant

Het stiekem opnemen van gesprekken is in Nederland niet strafbaar, maar het kan wel tegen u werken in een ontslagprocedure. De rechter oordeelde dat het getuigt van wantrouwen en de arbeidsverhouding verder verstoort.

4. Een vaststellingsovereenkomst had veel ellende kunnen voorkomen

De werkgever bood aan om in onderling overleg tot een beëindiging te komen. Dat is precies wat een vaststellingsovereenkomst is: een overeenkomst waarin werkgever en werknemer samen de voorwaarden van het ontslag vastleggen. Had de werkneemster dit aanbod serieus genomen en een jurist ingeschakeld, dan had zij waarschijnlijk een betere deal kunnen sluiten — zonder de stress, de kosten en de onzekerheid van een rechtszaak.

5. De transitievergoeding is een recht, geen gunst

Ook als de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden wegens een verstoorde arbeidsverhouding, heeft u recht op een transitievergoeding. Uw werkgever is dit wettelijk verschuldigd. In deze zaak werd de transitievergoeding dan ook toegewezen.

Wat is een vaststellingsovereenkomst?

Een vaststellingsovereenkomst (VSO) is een schriftelijke overeenkomst waarmee u en uw werkgever het dienstverband beëindigen met wederzijds goedvinden. In de VSO worden alle afspraken vastgelegd: de einddatum, de ontslagvergoeding, vrijstelling van werk, uitbetaling van vakantiedagen en het veiligstellen van uw WW-uitkering.

Het voordeel van een vaststellingsovereenkomst ten opzichte van een procedure bij de kantonrechter is dat u zelf invloed heeft op de voorwaarden. Bij een rechterlijke uitspraak bepaalt de rechter — bij een VSO onderhandelt u.

Belangrijk: teken nooit direct een vaststellingsovereenkomst. Het eerste voorstel van uw werkgever is vrijwel altijd onderhandelbaar. Laat de overeenkomst eerst controleren door een jurist.

Ontslag in Groningen? Zo helpen wij u

Dreigt u ontslagen te worden of heeft u een vaststellingsovereenkomst ontvangen? Ons kantoor helpt werknemers in Groningen en omstreken bij:

• Het controleren van uw vaststellingsovereenkomst — wij checken of uw WW-uitkering veilig is, of de vergoeding redelijk is en of alle afspraken kloppen.

• Het onderhandelen over betere voorwaarden — in de meeste gevallen is er ruimte voor een hogere vergoeding, langere vrijstelling van werk of het laten vervallen van een concurrentiebeding.

• Advies bij een verstoorde arbeidsverhouding — wij beoordelen uw positie en adviseren u of het verstandiger is om te onderhandelen of om verweer te voeren.

• Begeleiding bij ontslag op staande voet, reorganisatie of disfunctioneren — welke ontslaggrond uw werkgever ook aanvoert, wij staan u bij.

• 
  

Waarom kiezen voor ons?

• Gratis eerste adviesgesprek

• Binnen 1 uur reactie

• Gespecialiseerd in ontslagrecht

• Persoonlijke begeleiding van A tot Z

• 
  

Veelgestelde vragen

Kan mijn werkgever mij ontslaan bij een verstoorde arbeidsverhouding? Ja. Als de arbeidsverhouding duurzaam is verstoord en herstel niet meer mogelijk is, kan de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbinden. U heeft in dat geval wel recht op een transitievergoeding.

Heb ik recht op WW na een vaststellingsovereenkomst? Ja, mits de vaststellingsovereenkomst correct is opgesteld. Het initiatief voor het ontslag moet bij de werkgever liggen, er mag geen dringende reden zijn en de opzegtermijn moet correct zijn opgenomen. Laat dit altijd controleren door een jurist.

Hoeveel transitievergoeding krijg ik? De transitievergoeding bedraagt 1/3 maandsalaris per gewerkt dienstjaar. Bij een salaris van € 5.000 bruto en een dienstverband van 5 jaar komt dit neer op circa € 8.333 bruto.

Wat als ik ziek ben en mijn werkgever wil mij ontslaan? Tijdens ziekte geldt in principe een opzegverbod. Maar zoals deze zaak laat zien, kan de rechter dit opzegverbod doorbreken als de ontbinding in uw belang is, bijvoorbeeld omdat het arbeidsconflict uw herstel belemmert.

Kan ik mijn werkgever dwingen om mij terug te laten keren? In theorie kunt u verweer voeren tegen ontbinding. Maar als de rechter oordeelt dat de arbeidsverhouding duurzaam verstoord is, zal het verzoek tot ontbinding doorgaans worden toegewezen. In veel gevallen is het verstandiger om te onderhandelen over een zo goed mogelijke vertrekregeling.

Mag ik gesprekken met mijn werkgever opnemen? Het is niet strafbaar, maar het kan tegen u werken. Rechters beschouwen het stiekem opnemen van gesprekken als een teken van wantrouwen, wat de verstoring van de arbeidsverhouding kan versterken.

Heeft u een vaststellingsovereenkomst ontvangen of dreigt u ontslagen te worden in Groningen? Neem vandaag nog contact op voor een gratis en vrijblijvend adviesgesprek. Bel ons of stuur een e-mail — wij reageren binnen 1 uur.