Terugplaatsen in lagere functie na disfunctioneren: Mag dat wel?

In een recente uitspraak van 6 april 2023 heeft de kantonrechter Oost-Brabant zich gebogen over de vraag of het terugplaatsen van een werknemer bij beweerd disfunctioneren, ook wel bekend als 'demotie', is toegestaan. Laten we eens kijken naar de zaak en het oordeel van de rechter.

De betreffende werknemer was sinds 24 april 2016 werkzaam bij een groothandel in groente en fruit. Gedurende de jaren klom zij op van de functie van productiemedewerker naar operator, assistent-ploegleider en uiteindelijk supervisor plus. Op 5 augustus 2022 vroeg ze aan haar leidinggevende of ze op 6 augustus 2022 twee uur eerder mocht stoppen met werken. Deze toestemming werd echter geweigerd. Ondanks dit verbod vertrok de werknemer toch twee uur eerder van het werk op 6 augustus 2022, zonder toestemming. Als reactie hierop besloot de werkgever de werknemer terug te plaatsen in haar vorige functie van productiemedewerker met bijbehorend lager salaris.

De werknemer was het niet eens met deze functiewijziging en startte een procedure bij de rechtbank Oost-Brabant. Ze verzocht om terugplaatsing in haar vorige functie als supervisor plus en betaling van het verschil in salaris. Haar argumentatie was dat de demotie een ongerechtvaardigde eenzijdige wijziging van de arbeidsovereenkomst betrof.

De werkgever verdedigde zich door te stellen dat de werknemer al geruime tijd niet naar behoren functioneerde. Bovendien had haar afwezigheid op 6 augustus ernstige gevolgen gehad voor de bedrijfsvoering en het productieproces, wat volgens de werkgever een demotie als disciplinaire maatregel rechtvaardigde.

De kantonrechter oordeelde echter in het voordeel van de werknemer. De rechter nam als uitgangspunt dat de inhoud van een arbeidsovereenkomst alleen kan worden gewijzigd met instemming van beide partijen, en die instemming was er in dit geval niet. Bovendien bevatte de arbeidsovereenkomst een eenzijdig wijzigingsbeding dat de werkgever alleen toestond om arbeidsvoorwaarden eenzijdig te wijzigen bij een 'zwaarwichtig belang'.

Volgens de rechter ging de demotie in augustus 2022 te ver, gegeven de omstandigheden. Als een werkgever tot de conclusie komt dat een werknemer niet naar behoren functioneert, moet er volgens goed werkgeverschap eerst de mogelijkheid worden geboden om te verbeteren, eventueel met ondersteuning, alvorens de functie te wijzigen. De werkgever had de werknemer een verbetertraject moeten aanbieden en duidelijk moeten maken wat de consequenties zouden zijn als haar functioneren niet zou verbeteren na afloop van dat traject. Dit was echter niet gebeurd. De kantonrechter vond het niet getuigen van goed werkgeverschap om de werknemer vóór het aanbieden van een verbetertraject over te plaatsen naar een lagere functie en haar vervolgens de mogelijkheid te geven om zichzelf weer op te werken tot supervisor plus.

De stelling van de werkgever dat het functioneren van de werknemer al sinds 2019 te wensen overliet, werd door de kantonrechter niet gevolgd. Dit was immers in tegenspraak met het feit dat de werknemer meerdere malen promotie had gemaakt sinds die tijd. Ook kon de werkgever onvoldoende aantonen dat de bedrijfsvoering en het productieproces op 6 augustus daadwerkelijk volledig ontwricht waren.

Volgens de kantonrechter had de werkgever minder vergaande oplossingen kunnen kiezen dan demotie. Het wijzigen van een primaire arbeidsvoorwaarde ging te ver. Daarom concludeerde de rechter dat er geen sprake was van een zwaarwichtig belang dat de wijziging van de arbeidsovereenkomst rechtvaardigde.

Al met al blijkt uit deze zaak dat demotie als disciplinaire maatregel niet snel wordt toegestaan door de rechter. In de meeste gevallen moet er eerst een verbetertraject plaatsvinden, waarbij het voor de werknemer duidelijk moet zijn wat de gevolgen zijn van aanhoudend disfunctioneren. Indien u met een vergelijkbaar onderwerp te maken krijgt, is het raadzaam om vooraf juridisch advies in te winnen.