_edited.png)
Het komt helaas in veel organisaties voor: een werknemer die regelmatig negatief spreekt over collega’s of kritiek uit op het management. Dit gedrag kan de werksfeer flink verstoren en de samenwerking bemoeilijken. Maar wanneer is dit gedrag zo ernstig dat het kan leiden tot ontslag? Een recente uitspraak van de Rechtbank Oost-Brabant (ECLI:NL:RBOBR:2024:5082) werpt nieuw licht op dit vraagstuk.
In deze blog bespreken we de juridische kaders rondom negatief gedrag op de werkvloer, welke stappen werkgevers kunnen nemen, en hoe dergelijke zaken door rechters worden beoordeeld.
Wat speelde er in deze zaak?
In de genoemde zaak werd een werkneemster ontslagen wegens stelselmatig negatief gedrag. Zij sprak regelmatig op onaardige wijze over collega’s, bekritiseerde de leidinggevenden en uitte haar onvrede over de bedrijfsvoering. Ondanks meerdere waarschuwingen en een poging tot mediation bleef zij dit gedrag vertonen. Hierdoor voelde een aantal collega’s zich onveilig en angstig op de werkvloer.
De werkgever verzocht de kantonrechter om ontbinding van de arbeidsovereenkomst vanwege verwijtbaar handelen. De rechter oordeelde dat het gedrag van de werkneemster inderdaad verwijtbaar was, maar niet ernstig verwijtbaar. Hierdoor had de werkneemster nog recht op een transitievergoeding. Dit vonnis benadrukt de nuance die rechters aanbrengen in dergelijke situaties.
Wat zegt de wet over ontslag wegens negatief gedrag?
Ontslag op grond van negatief gedrag valt vaak onder „verwijtbaar handelen“ (artikel 7:669 lid 3 sub e BW). De rechter zal per geval beoordelen of het gedrag voldoende reden geeft voor ontslag. Daarbij spelen de volgende factoren een rol:
Herhaling van het gedrag: Eenmalige incidenten zijn meestal onvoldoende voor ontslag. Het moet gaan om structureel negatief gedrag.
Effect op de werksfeer: Het gedrag moet aantoonbaar schadelijk zijn voor de samenwerking of de werkomgeving.
Verbeterkansen: De werkgever moet de werknemer eerst de kans bieden om het gedrag aan te passen, bijvoorbeeld via waarschuwingen of mediation.
Intentie: Als blijkt dat het gedrag moedwillig schadelijk is, weegt dit zwaarder in de beoordeling.
Wanneer is ontslag gerechtvaardigd?
In de praktijk zijn er situaties waarin ontslag wegens negatief gedrag gerechtvaardigd is:
Structureel negatieve communicatie: Bijvoorbeeld een werknemer die voortdurend kritiek uit op collega’s of leidinggevenden zonder opbouwende intentie.
Onveilige werksfeer: Als collega’s zich onveilig voelen door het gedrag, zoals het geval was in deze zaak.
Weigeren van hulp: Als een werknemer weigert deel te nemen aan aangeboden verbetertrajecten, zoals coaching of mediation.
In de genoemde zaak had de werkgever meerdere stappen ondernomen, waaronder waarschuwingen en mediation, om het gedrag te verbeteren. Toen dit zonder resultaat bleef, was ontslag een logische volgende stap. De rechter oordeelde dat de werkgever hierin zorgvuldig had gehandeld.
De rol van transitievergoeding
Een belangrijk aspect in deze zaak was het recht op een transitievergoeding. Hoewel het gedrag verwijtbaar werd geacht, oordeelde de rechter dat het niet ernstig verwijtbaar was. Hierdoor moest de werkgever een transitievergoeding betalen aan de werkneemster. Dit toont aan dat werkgevers zelfs bij terecht ontslag rekening moeten houden met de kosten van een transitievergoeding.
Wat kunnen werkgevers doen?
Om negatieve situaties op de werkvloer te voorkomen en juridisch sterk te staan in geval van ontslag, zijn er enkele belangrijke stappen:
Vastleggen van gedragsregels: Zorg voor duidelijke afspraken over gewenst gedrag in een personeelsreglement.
Documenteren van incidenten: Houd nauwkeurig bij wanneer en hoe het negatieve gedrag zich voordoet.
Waarschuwingen geven: Informeer de werknemer schriftelijk over het ongewenste gedrag en geef aan welke consequenties dit kan hebben.
Trajecten aanbieden: Bied bijvoorbeeld mediation of coaching aan om het gedrag te verbeteren.
Juridisch advies inwinnen: Schakel een jurist in om de situatie zorgvuldig te beoordelen voordat u overgaat tot ontslag.
Conclusie
Negatief gedrag op de werkvloer kan grote gevolgen hebben voor de werksfeer en de samenwerking binnen een organisatie. Het is echter niet altijd eenvoudig om dit gedrag juridisch te vertalen naar een geldige ontslaggrond. Werkgevers moeten zorgvuldig handelen, duidelijke verbeterkansen bieden en zorgen voor een goed gedocumenteerd dossier.
Heeft u te maken met een vergelijkbare situatie of heeft u vragen over arbeidsrecht? Bij Van der Burg Juristen staan we klaar om u te adviseren en te begeleiden. Neem vandaag nog contact met ons op!
Comments