Ontslag afgewezen: Rechtbank Den Haag fileert disfunctioneren en verstoorde arbeidsrelatie (ECLI:NL:RBDHA:2025:23953)

Hier botste alles wat in arbeidsrelaties mis kan gaan. Wantrouwen, verwijten, verbeterplannen met een verkeerde toon, non-actiefstelling, ziekte, mediation, procedures over en weer. En uiteindelijk een werkgever die dacht: dit is onhoudbaar, de arbeidsovereenkomst móét eindigen. De Rechtbank Den Haag zette daar op 3 december 2025 een duidelijke streep doorheen. Ontbinding werd geweigerd. Volledig.

De zaak draaide om een wijkbeheerder die sinds 2020 bij een woningcorporatie werkte. Na een regio-overleg in november 2023 ontstond onrust. De werknemer meende dat collega’s discriminerende opmerkingen hadden gemaakt. Hij zocht een collega op om dit te bespreken. Kort daarna volgde een interne agressiemelding tegen hem. Niet veel later kreeg hij een verbeterplan voorgeschoteld dat vooral ging over houding, gedrag, polarisatie en het “zetten van grenzen op een onprettige manier”. Het plan was scherp geformuleerd, weinig concreet en vooral normatief van toon. De boodschap was duidelijk: pas je aan, of kijk om je heen naar ander werk.

De werknemer herkende zich niet in de beschuldigingen en weigerde het verbeterplan te ondertekenen. En toen ging het snel. Hij werd op non-actief gesteld, mediation werd gestart, het team kreeg sessies waar hij niet bij mocht zijn, en uiteindelijk meldde hij zich ziek. De bedrijfsarts stelde beperkingen vast die deels werkgerelateerd waren. Toch bleef de werkgever inzetten op beëindiging. Eerst via mediation, later via een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter op vrijwel alle denkbare gronden: disfunctioneren, verstoorde arbeidsverhouding, verwijtbaar handelen en zelfs de cumulatiegrond.

De kantonrechter fileerde dat verzoek stap voor stap. Bij disfunctioneren ging het al direct mis. Er was geen zorgvuldig opgebouwd dossier, geen eerdere schriftelijke waarschuwingen, geen concreet en respectvol verbetertraject. Het verbeterplan kwam laat, was vaag geformuleerd en werd vrijwel direct gevolgd door non-actiefstelling. Daarmee kreeg de werknemer feitelijk geen enkele kans om zich te verbeteren. Dat is dodelijk voor een d-grond.

Ook de verstoorde arbeidsverhouding hield geen stand. Ja, er was spanning. Ja, de relatie was beschadigd. Maar duurzaam en onherstelbaar? Nee. De rechter keek nadrukkelijk naar de rol van de werkgever zelf. Het conflict speelde niet alleen tussen werknemer en leidinggevende, maar juist ook binnen het team. Toch werd de werknemer buitengesloten van teamsessies waarin aan die spanningen werd gewerkt. Er is geen serieuze poging gedaan om hem weer bij het team te betrekken of gesprekken met collega’s te organiseren. Dan kun je als werkgever niet stellen dat alles is geprobeerd.

Het verwijtbaar handelen leverde evenmin een ontslaggrond op. Het verschijnen op het werk na herstelmelding? Onhandig misschien, maar niet ernstig verwijtbaar, zeker niet nu dat vooraf was aangekondigd en de werkgever pas op het laatste moment bezwaar maakte. Het voeren van procedures? Dat is geen misbruik van recht, maar gebruikmaken van wettelijke mogelijkheden. Ook het feit dat de werknemer zijn naam wilde zuiveren en terug wilde keren in zijn functie werkte juist tegen het verwijt van gebrek aan loyaliteit.

Zelfs de cumulatiegrond bood geen redding. Meerdere onvoldragen gronden samen maken nog steeds geen voldragen ontslag. De rechter benadrukte dat van de werkgever nog steeds mocht worden verlangd om stappen te zetten richting herstel. Ontslag was hier niet het sluitstuk, maar een te vroeg ingezet eindstation.

Opvallend is dat ook de tegenverzoeken van de werknemer sneuvelden. Geen transitievergoeding, geen billijke vergoeding, geen smartengeld en geen volledige vergoeding van advocaatkosten. Hoewel het ontbindingsverzoek werd afgewezen, betekende dat niet automatisch dat de werkgever ernstig verwijtbaar had gehandeld. De lat daarvoor ligt hoog, en die werd hier niet gehaald. Het gevolg: partijen blijven aan elkaar verbonden, hoe ongemakkelijk dat op dat moment ook voelt.

Deze uitspraak laat haarscherp zien waar het in de praktijk vaak misgaat. Werkgevers die te snel naar het zwaarste middel grijpen. Verbeterplannen die meer lijken op aanklachten dan op hulpmiddelen. En conflicten die juridiseren, terwijl herstel nog niet eens serieus is geprobeerd. Voor werknemers laat de uitspraak zien dat verweer loont, maar ook dat afwijzing van ontslag niet automatisch betekent dat je aanspraak hebt op forse vergoedingen.

FAQ

Wanneer mag een arbeidsovereenkomst worden ontbonden wegens disfunctioneren?Alleen als sprake is van aantoonbare ongeschiktheid, de werknemer tijdig en concreet is aangesproken, een reëel verbetertraject heeft gekregen en voldoende gelegenheid heeft gehad om verbetering te laten zien. Zonder dat traject strandt een ontbindingsverzoek vrijwel altijd.

Is een verstoorde arbeidsverhouding snel “ernstig en duurzaam”?

Nee. Er moet sprake zijn van een situatie waarin herstel redelijkerwijs niet meer mogelijk is. Dat betekent dat de werkgever eerst alles moet doen om de verhouding te herstellen, zoals mediation, gesprekken en eventueel teaminterventies.

Mag een werkgever een werknemer op non-actief stellen tijdens een verbetertraject?

Dat kan, maar het werkt vaak averechts. Non-actiefstelling onderbreekt juist de mogelijkheid om te verbeteren en kan ertoe leiden dat een ontslaggrond juridisch niet meer haalbaar is.

Is het weigeren om een verbeterplan te ondertekenen verwijtbaar?

Niet automatisch. Zeker niet als het verbeterplan vaag, ongenuanceerd of onjuist is opgesteld. De werkgever blijft verplicht om een werknemer daadwerkelijk de kans te geven zich te verbeteren.

Leidt een afgewezen ontbinding altijd tot een vergoeding voor de werknemer?

Nee. Alleen als de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, kan aanspraak bestaan op een billijke vergoeding of schadevergoeding. Dat wordt streng getoetst.

Heeft procederen tegen je werkgever gevolgen voor je positie?

Het voeren van procedures is op zichzelf geen verwijtbaar handelen. Pas bij misbruik van recht kan dat tegen een werknemer worden gebruikt, en daarvan is niet snel sprake.

Deze zaak onderstreept één kernboodschap: ontslag is geen instrument om een ingewikkeld conflict op te lossen. Wie te vroeg duwt, krijgt juridisch vaak nul op het rekest. Voor zowel werkgevers als werknemers geldt daarom: laat eerst zien dat je echt bereid bent het conflict zorgvuldig en professioneel aan te pakken. Pas daarna komt ontslag eventueel in beeld.

www.vanderburg-recht.nl