Ontslag op staande voet van hoofdconducteur vernietigd na verdwenen Apple Watch

ECLI: ECLI:NL:RBAMS:2026:4502 Rechtbank: Rechtbank Amsterdam Datum uitspraak: 28 april 2026

Datum publicatie: 12 mei 2026 Zaaknummers: 12079445 \ EA VERZ 26-96 en 12083797 \ EA VERZ 26-135 Rechtsgebied: Arbeidsrecht

Een hoofdconducteur van NS werd op staande voet ontslagen nadat een gevonden Apple Watch niet volgens de interne procedure was geregistreerd en ingeleverd. Volgens NS had de werknemer ernstig verwijtbaar gehandeld. De conducteur stelde juist dat hij het horloge had afgegeven bij een servicebalie.

De Rechtbank Amsterdam oordeelde op 28 april 2026 dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig was. Het ontslag werd vernietigd. Ook het verzoek van NS om de arbeidsovereenkomst alsnog te ontbinden werd afgewezen.

Deze uitspraak laat opnieuw zien dat een ontslag op staande voet alleen standhoudt als de werkgever zeer zorgvuldig handelt. Zeker bij een zware beschuldiging, zoals het niet inleveren van een waardevol gevonden voorwerp, moet de werkgever snel optreden, goed onderzoek doen en de ontslagreden duidelijk kunnen bewijzen.

Wat was er gebeurd?

De werknemer was sinds 31 december 2018 in dienst bij NS en werkte als hoofdconducteur.

Op 14 oktober 2025 had hij dienst op de trein. Tijdens zijn dienst kreeg hij van een reiziger een Apple Watch overhandigd. De reiziger vertelde dat hij het horloge in de trein had gevonden.

Volgens NS had de hoofdconducteur het horloge direct moeten registreren in de zogenoemde Wissel App en volgens de interne procedure moeten inleveren. Dat gebeurde volgens NS niet.

Tijdens een beoordelingsgesprek op 29 oktober 2025 vroeg de teammanager of de werknemer het horloge had ingeleverd. Later startte NS een intern onderzoek. Uiteindelijk werd de werknemer op 1 december 2025 op staande voet ontslagen.

Volgens NS had de werknemer het horloge niet ingeleverd en daarmee zijn verplichtingen als goed werknemer ernstig geschonden.

Standpunt van de werknemer

De werknemer was het niet eens met het ontslag. Hij stelde dat hij het horloge niet had gehouden, maar had afgegeven bij een servicebalie aan een medewerker van Tickets & Service.

Hij erkende wel dat dit niet volgens de juiste interne procedure was gegaan. Volgens hem had hij bij aankomst onvoldoende tijd om het horloge via de normale procedure te registreren en in te leveren.

De werknemer vroeg de kantonrechter daarom om het ontslag op staande voet te vernietigen. Ook vorderde hij loonbetaling en wedertewerkstelling.

Standpunt van NS

NS vond dat het ontslag op staande voet terecht was gegeven.

Volgens NS had de werknemer in strijd met de interne regels gehandeld door het horloge niet direct te registreren in de Wissel App en niet volgens de procedure in te leveren.

Daarnaast stelde NS dat de werknemer tijdens het gesprek met zijn teammanager onjuist had verklaard. Volgens NS had hij gezegd dat hij het horloge wél volgens de procedure had geregistreerd en ingeleverd, terwijl dat volgens NS niet klopte.

NS vroeg de rechter bovendien om, als het ontslag op staande voet zou worden vernietigd, de arbeidsovereenkomst alsnog te ontbinden wegens verwijtbaar handelen, een verstoorde arbeidsrelatie of een combinatie daarvan.

Daarnaast vorderde NS een gefixeerde schadevergoeding van € 7.054,52 bruto op grond van artikel 7:677 lid 2 BW.

De rechter: ontslag was niet onverwijld gegeven

Bij een ontslag op staande voet moet de werkgever direct handelen. Dat betekent niet dat een werkgever nooit onderzoek mag doen. Maar zodra voldoende duidelijkheid bestaat, moet de werkgever voortvarend beslissen.

In deze zaak zag de tijdlijn er als volgt uit:

• op 28 oktober 2025 deed NS intern navraag naar het horloge;

• op 4 november 2025 kwam terug dat niet was gebleken dat het horloge was ingevoerd, maar dat dit niet zeker was;

• op 11 november 2025 startte NS een intern onderzoek;

• op 20 november 2025 werd de werknemer gehoord;

• op 24 november 2025 werden twee baliemedewerkers telefonisch gehoord;

• op 27 november 2025 werd het onderzoeksrapport afgerond;

• op 1 december 2025 werd de werknemer ontslagen.
  

Volgens de kantonrechter had NS onvoldoende uitgelegd waarom zij niet direct na het afronden van het onderzoeksrapport op 27 november 2025 tot ontslag was overgegaan.

Dat er een weekend tussen 27 november en 1 december zat, was volgens de rechter onvoldoende. Mede gelet op de totale duur van het onderzoek had NS sneller moeten handelen.

Daarom was het ontslag op staande voet al niet rechtsgeldig, omdat het niet onverwijld was gegeven.

Belangrijk punt: NS had camerabeelden moeten veiligstellen

De rechter keek ook naar de inhoudelijke verwijten.

De werknemer stelde dat hij het horloge had afgegeven bij de servicebalie. Volgens hem hadden camerabeelden kunnen aantonen dat hij dat daadwerkelijk had gedaan.

Maar die camerabeelden waren door NS niet veiliggesteld.

Dat woog zwaar mee. Zeker omdat de werknemer stelde dat hij al tijdens het functioneringsgesprek had gezegd dat hij het horloge bij de servicebalie had afgegeven. Als dat klopt, waren de camerabeelden toen mogelijk nog beschikbaar.

NS betwistte dat de werknemer dit toen had gezegd. Volgens NS had hij juist verklaard dat hij het horloge in de Wissel App had geregistreerd. Maar uit het verslag van het functioneringsgesprek bleek niet duidelijk wat hierover precies was gezegd.

De rechter vond daarom dat niet kon worden vastgesteld dat de werknemer leugenachtig had verklaard.

Niet volgens procedure handelen is verwijtbaar, maar niet altijd genoeg voor ontslag op staande voet

De kantonrechter erkende dat de werknemer verwijtbaar had gehandeld. Een hoofdconducteur is verantwoordelijk voor gevonden voorwerpen die aan hem worden toevertrouwd. Zeker bij een duur voorwerp, zoals een Apple Watch, mag worden verwacht dat hij de juiste procedure volgt.

Maar dat betekent nog niet automatisch dat ontslag op staande voet gerechtvaardigd is.

Volgens de rechter was na het onderzoek onduidelijk gebleven wat er precies met het horloge was gebeurd. Het kon zijn dat het horloge binnen de organisatie was kwijtgeraakt. Het stond niet vast dat de werknemer het horloge had gestolen of achterover had gedrukt.

Daarom vond de rechter het eenmalig niet volgen van de procedure onvoldoende voor een ontslag op staande voet.

De werkgever had volgens de rechter kunnen volstaan met een andere arbeidsrechtelijke sanctie. Denk bijvoorbeeld aan een officiële waarschuwing, berisping of andere disciplinaire maatregel.

Het ontslag op staande voet was in dit geval een te zwaar middel.

Geen ontbinding van de arbeidsovereenkomst

Omdat het ontslag op staande voet werd vernietigd, moest de rechter ook beoordelen of de arbeidsovereenkomst alsnog moest worden ontbonden.

NS beriep zich op:

• verwijtbaar handelen van de werknemer;

• een verstoorde arbeidsverhouding;

• de combinatiegrond.

De kantonrechter wees ook dit verzoek af.

Het eenmalig niet volgen van de interne procedure was volgens de rechter onvoldoende ernstig om de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens verwijtbaar handelen. Ook kon niet worden vastgesteld dat de werknemer tijdens het functioneringsgesprek had gelogen.

Daarmee was er geen voldragen e-grond.

Ook de gestelde verstoorde arbeidsverhouding werd onvoldoende onderbouwd. NS had niet genoeg uitgewerkt waarom van haar niet kon worden verwacht dat de arbeidsovereenkomst zou voortduren.

De combinatiegrond hielp NS evenmin. De rechter benadrukte dat de i-grond niet bedoeld is om onvoldoende onderbouwde ontslaggronden te repareren.

De arbeidsovereenkomst bleef dus in stand.

Werknemer moet terug aan het werk en krijgt loon

Omdat het ontslag op staande voet werd vernietigd en de arbeidsovereenkomst niet werd ontbonden, moest NS de werknemer weer toelaten tot zijn werkzaamheden.

De rechter veroordeelde NS om de werknemer binnen drie dagen na de beschikking weer tot het werk toe te laten en hem zoals gebruikelijk in te roosteren.

Daarbij werd een dwangsom opgelegd van € 500,00 per dag, met een maximum van € 50.000,00.

Ook moest NS het loon vanaf 1 december 2025 doorbetalen, inclusief emolumenten. Daarnaast werd de wettelijke verhoging toegewezen, gemaximeerd op 25%, en moest NS wettelijke rente betalen.

Geen gefixeerde schadevergoeding voor NS

NS had daarnaast verzocht om de werknemer te veroordelen tot betaling van een gefixeerde schadevergoeding van € 7.054,52 bruto.

Zo’n vergoeding kan aan de orde zijn als een werknemer door opzet of schuld aan de werkgever een dringende reden geeft om de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen.

Maar omdat het ontslag op staande voet werd vernietigd, kon NS geen aanspraak maken op deze vergoeding.

Het verzoek van NS werd daarom afgewezen.

NS moet de proceskosten betalen

NS kreeg in beide procedures grotendeels ongelijk. Daarom moest NS de proceskosten betalen.

In de procedure over het ontslag op staande voet werd NS veroordeeld tot betaling van € 1.170,00 aan proceskosten.

In de procedure over de gefixeerde schadevergoeding werd NS veroordeeld tot betaling van € 432,00 aan proceskosten.

Wat kunnen werkgevers hiervan leren?

Deze uitspraak is vooral belangrijk voor werkgevers die een werknemer willen ontslaan wegens integriteitskwesties, verdwenen eigendommen of het niet naleven van interne procedures.

De belangrijkste lessen zijn:

1. Handel direct na afronding van het onderzoek

Een werkgever mag onderzoek doen voordat hij ontslag op staande voet geeft. Maar zodra het onderzoek is afgerond, moet snel worden beslist.

Wachten kan ertoe leiden dat het ontslag niet meer als onverwijld wordt gezien.

2. Stel bewijs veilig

Als camerabeelden, logbestanden, registratiesystemen of verklaringen belangrijk kunnen zijn, moeten die tijdig worden veiliggesteld.

In deze zaak speelde zwaar mee dat NS de camerabeelden niet had veiliggesteld, terwijl die mogelijk konden aantonen of de werknemer het horloge bij de servicebalie had afgegeven.

3. Formuleer de ontslagreden zorgvuldig

Bij ontslag op staande voet is de ontslagbrief cruciaal. De rechter kijkt naar de reden die daarin staat.

Als later blijkt dat die reden onvoldoende vaststaat of te ruim is geformuleerd, kan het ontslag onderuitgaan.

4. Maak onderscheid tussen procedurefouten en diefstal

Niet iedere procedurefout is automatisch een dringende reden. Als een werknemer een interne procedure niet volgt, kan dat verwijtbaar zijn. Maar voor ontslag op staande voet is meestal meer nodig, zeker als niet vaststaat dat de werknemer iets heeft gestolen of bewust heeft verduisterd.

5. Onderbouw ook een ontbindingsverzoek volledig

Een voorwaardelijk ontbindingsverzoek is geen vangnet voor een slecht onderbouwd ontslag op staande voet. De werkgever moet zelfstandig aantonen dat sprake is van een redelijke grond voor ontbinding.

Wat kunnen werknemers hiervan leren?

Ook voor werknemers is deze uitspraak belangrijk.

Wordt u beschuldigd van diefstal, verduistering, liegen of ernstig verwijtbaar handelen? Dan is het belangrijk om direct duidelijk te reageren.

Belangrijke aandachtspunten:

• leg schriftelijk vast wat er volgens u is gebeurd;

• vraag om veiligstelling van camerabeelden;

• reageer snel op uitnodigingen voor gesprekken;

• vraag om verslagen van gesprekken;

• onderteken geen verklaringen waarmee u het niet eens bent;

• zoek direct juridische hulp bij een dreigend ontslag op staande voet.

Een ontslag op staande voet heeft grote gevolgen. U verliest direct uw loon en loopt risico op problemen met een WW-uitkering. Daarom is snel handelen essentieel.

Conclusie

De Rechtbank Amsterdam vernietigde het ontslag op staande voet van een NS-hoofdconducteur die betrokken was bij een verdwenen Apple Watch.

Hoewel de werknemer verwijtbaar had gehandeld door de interne procedure voor gevonden voorwerpen niet te volgen, stond niet vast dat hij het horloge had gestolen of bewust had achtergehouden. Ook kon niet worden vastgesteld dat hij had gelogen tijdens het functioneringsgesprek.

Daarbij had NS het ontslag niet onverwijld gegeven en had zij belangrijke camerabeelden niet veiliggesteld.

Het gevolg was fors: de werknemer moest terug aan het werk, NS moest het loon vanaf 1 december 2025 doorbetalen, de wettelijke verhoging betalen en de proceskosten dragen. Ook het verzoek van NS om de arbeidsovereenkomst alsnog te ontbinden en de vordering tot gefixeerde schadevergoeding werden afgewezen.

Deze uitspraak bevestigt opnieuw dat ontslag op staande voet een uiterst middel is. Werkgevers moeten zorgvuldig, snel en bewijsgericht handelen. Werknemers doen er verstandig aan om bij een beschuldiging direct hun positie juridisch te laten beoordelen.

Hulp nodig bij ontslag op staande voet?

Bent u als werknemer op staande voet ontslagen? Of bent u werkgever en overweegt u een werknemer direct te ontslaan wegens ernstig verwijtbaar gedrag?

Dan is snel juridisch advies noodzakelijk. Bij ontslag op staande voet zijn de termijnen kort en kunnen fouten grote financiële gevolgen hebben.

Van der Burg Juristen helpt werkgevers en werknemers bij ontslagzaken, arbeidsconflicten en procedures bij de kantonrechter.

Neem direct contact op voor een snelle beoordeling van uw zaak.