_edited.png)
Ontslag op staande voet vanwege drugsgebruik op bedrijfsfeest vernietigd
- vanderburgjuristen
- 4 minuten geleden
- 2 minuten om te lezen
📅 Uitspraak: 22 mei 2025 | Gepubliceerd op: 29 mei 2025
Samenvatting van de zaak
Een receptioniste van 20 jaar werd door {.....). op staande voet ontslagen nadat zij had toegegeven tijdens een bedrijfsfeest cocaïne te hebben gebruikt. De kantonrechter oordeelde dat het ontslag niet rechtsgeldig was en vernietigde het. Ook het tegenverzoek van de werkgever tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op de e-, g- en i-grond werd afgewezen.
Waarom was het ontslag op staande voet niet geldig?
De kantonrechter stelde vast dat er geen dringende reden was voor het ontslag. Hierbij speelde onder meer het volgende een rol:
Het bedrijfsfeest was geen werktijd. Ondanks dat het een door de werkgever georganiseerd feest was, werd er alcohol geschonken en waren werknemers in privétijd aanwezig.
Het huishoudelijk reglement van de werkgever bood geen harde basis voor een ontslag op staande voet bij drugsgebruik tijdens een bedrijfsfeest.
Gebrekkige handhaving: het bleek dat er binnen het bedrijf vaker drugs werd gebruikt, zonder dat dit tot sancties leidde.
De werkgever had onvoldoende beleid gevoerd en onvoldoende gecommuniceerd dat het gebruik van drugs tot ontslag zou leiden.
Belangrijke overwegingen van de rechter
Ontslag op staande voet is een ultimum remedium, oftewel: alleen geoorloofd als echt geen andere sanctie volstaat.
De rechter vond dat een officiële waarschuwing hier meer gepast was geweest.
De werknemer was jong en niet eerder gewaarschuwd. Haar functie en leeftijd speelden mee in de afweging.
De kantonrechter:
Vernietigt het ontslag op staande voet;
Veroordeelt de werkgever tot doorbetaling van het loon (€ 2.378,79 bruto per maand plus vakantiegeld) vanaf 24 januari 2025, met wettelijke rente en verhoging tot max. 30%;
Wijst het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst af;
Veroordeelt de werkgever in beide proceskosten (€ 1.039 + € 814).
Wat betekent dit voor werkgevers?
Deze uitspraak onderstreept het belang van:
Duidelijk en consistent beleid rondom middelengebruik.
Handhaving en communicatie van huisregels – ook buiten werktijd.
Het maken van een onderscheid tussen gedrag tijdens werktijd en gedrag tijdens werkgerelateerde, maar informele activiteiten.
Als je drugsgebruik op feestjes wilt verbieden, moet dit expliciet en aantoonbaar in beleid staan én moet je daar ook naar handelen.
Wat betekent dit voor werknemers?
Je bent niet zomaar je baan kwijt bij een misstap, zeker niet als:
Het niet tijdens werktijd plaatsvond;
Je werkgever laks is in handhaving;
Je niet eerder bent gewaarschuwd;
De maatregel buiten proportie is.
Laat je bij ontslag op staande voet altijd juridisch adviseren. Het kan je loon, je baan én je reputatie redden.