Ontslag wegens ernstig verwijtbaar handelen: geen transitievergoeding én geen opzegtermijn na verspreiden valse geruchten

11 uur geleden
8 minuten om te lezen

Een teammanager bij een gemeente verspreidde geruchten over een "seksschandaal" tussen haar leidinggevende en een ondergeschikte collega, stuurde ongepaste appberichten en schreef een 15 pagina's tellende klachtbrief. De Rechtbank Rotterdam ontbond op 12 mei 2026 haar arbeidsovereenkomst per direct — zonder transitievergoeding en zonder rekening te houden met de opzegtermijn. Een leerzame uitspraak voor zowel werknemers als werkgevers over de grenzen van verwijtbaar handelen op de werkvloer.

(Bron: Rechtbank Rotterdam, 12 mei 2026, ECLI:NL:RBROT:2026:5550)

Wat speelde er in deze zaak?

De werkneemster was sinds oktober 2022 in dienst als teammanager Informatiebeheer bij een gemeente. Na een incident in haar team een ingehuurde medewerker had gedreigd een collega "op zijn bek te slaan" startte de werkgever een intern onderzoek naar de werksfeer. Uit dat onderzoek kwam een verontrustend beeld naar voren: medewerkers durfden niet vrijuit te spreken uit angst voor contractbeëindiging, en de communicatiestijl van de teammanager werd als fel en intimiderend ervaren.

Daar bleef het niet bij. De werkneemster bleek tegen meerdere medewerkers — sommigen zelfs op hun eerste werkdag — te hebben verteld dat haar leidinggevende een affaire zou hebben met een ondergeschikte medewerkster. Zij sprak over een "seksschandaal" en waarschuwde nieuwe collega's expliciet om niet met de betrokken medewerkster om te gaan. Ook stuurde zij ongepaste appberichten naar haar direct leidinggevende, met passages als:

"[…], gaat het lukken om jouw romance met [naam] buiten mijn team te houden? Ik vind dit respectloos en vernederend naar mij toe."

"Jij […], bent mijn probleem."

Toen zij door haar werkgever werd aangesproken, escaleerde de zaak. De werkneemster stuurde een 15 pagina's tellende klachtbrief naar de gemeentesecretaris waarin zij verschillende collega's beschuldigde van zelfverrijking, het inhuren via eigen bureaus en het aanschaffen van "spookapplicaties". De werkgever schakelde Capra Advocaten in voor een onafhankelijk onderzoek. Na het horen van 23 personen luidde de conclusie helder: voor de beschuldigingen bestond geen enkel bewijs. Wél bleek de werkneemster zelf de bron van de valse geruchten.

Het oordeel van de kantonrechter

De Rechtbank Rotterdam ontbond de arbeidsovereenkomst per direct op grond van ernstig verwijtbaar handelen (de zogenoemde e-grond uit artikel 7:669 lid 3 onder e BW). De kantonrechter overwoog:

De werkneemster heeft als teammanager binnen een gemeente een voorbeeldfunctie. Aan haar gedrag mogen hoge eisen worden gesteld.
Zij heeft het gerucht over een "seksschandaal" actief verspreid, terwijl daarvoor geen enkel bewijs bestond.
Zij heeft nieuwe medewerkers — onder wie iemand op zijn eerste werkdag — actief gewaarschuwd voor de bewuste collega.
Door deze valse geruchten heeft zij niet alleen de beschuldigde collega en haar leidinggevende ernstig geschaad, maar ook voor grote onrust en wantrouwen binnen het team gezorgd.
De ongepaste appberichten aan haar leidinggevende lieten een gebrek aan respect voor hiërarchische verhoudingen zien.

De gevolgen voor de werkneemster zijn ingrijpend:

Ontbinding per direct — geen opzegtermijn, geen rekening houden met de duur van de procedure (artikel 7:671b lid 9 BW).
Geen transitievergoeding (artikel 7:673 lid 7 BW).
Geen billijke vergoeding — terwijl zij € 450.000,- bruto had geëist.
Veroordeling in de proceskosten van € 1.433,-.

Wat betekent "ernstig verwijtbaar handelen" precies?

Voor wie te maken krijgt met ontslag is dit een cruciaal begrip. Verwijtbaar handelen is de e-grond voor ontslag. Maar er bestaat een belangrijk onderscheid:

Categorie	Gevolgen voor de werknemer
Verwijtbaar handelen	Ontslag mogelijk, maar mét transitievergoeding en mét opzegtermijn
Ernstig verwijtbaar handelen	Ontslag mogelijk, zonder transitievergoeding en zonder opzegtermijn

De Hoge Raad heeft herhaaldelijk benadrukt dat de lat voor "ernstig verwijtbaar" hoog ligt. Het gaat om uitzonderlijke gevallen: diefstal, fraude, geweld, structurele werkweigering — of, zoals in deze Rotterdamse zaak, het stelselmatig verspreiden van valse beschuldigingen die collega's en leidinggevenden ernstig in diskrediet brengen.

De boodschap is duidelijk: wie als werknemer in een leidinggevende positie zit, draagt extra verantwoordelijkheid. De kantonrechter rekende het de werkneemster zwaar aan dat zij als teammanager juist het tegenovergestelde van voorbeeldgedrag liet zien. Wilt u weten waar úw juridische positie ligt? Een persoonlijk strategiegesprek brengt dat in kaart.

Het opzegverbod tijdens ziekte: geen vrijbrief

Een opvallend onderdeel van deze uitspraak is dat de werkneemster op het moment van het ontbindingsverzoek ziek was. Veel werknemers denken dat het opzegverbod tijdens ziekte hen automatisch beschermt tegen ontslag. Dat klopt niet altijd.

De kantonrechter oordeelde dat er geen verband was tussen de ziekte en het verwijtbare gedrag. Sterker nog: de werkneemster meldde zich pas vijf maanden ná haar schorsing ziek, terwijl het onderzoek toen al ruim vier maanden liep. Het opzegverbod stond de ontbinding dus niet in de weg.

Lessen voor werknemers:

Het opzegverbod tijdens ziekte is niet absoluut.
Het beschermt u niet als de ontslaggrond losstaat van uw arbeidsongeschiktheid.
Wie zich strategisch ziekmeldt om ontslag te ontlopen, vindt vaak een rechter op zijn pad die door deze constructie heen prikt.

Zit u in een situatie waarin uw werkgever ontslag aankondigt terwijl u ziek bent? Laat uw zaak direct beoordelen. De grens tussen "wel" en "geen verband met ziekte" is juridisch fijn, en juist daar kan een gespecialiseerde jurist het verschil maken.

Het belang van een deugdelijk onderzoeksrapport

Voor werkgevers bevat deze uitspraak een belangrijke les: het onderzoeksrapport van Capra Advocaten was doorslaggevend. De kantonrechter beoordeelde het rapport uitvoerig en concludeerde dat het deugdelijk was uitgevoerd, omdat:

Aan het begin van elk gesprek de rol van de onderzoekers duidelijk werd gemaakt.
Het rapport transparant was over de informatie waarover de onderzoekers beschikten.
Gespreksverslagen eerst in concept werden voorgelegd aan de geïnterviewden.
23 personen werden gehoord — collega's, leidinggevenden en projectleiders.
De onderzoekers niet verplicht waren om getuigen te horen die geen feitelijke betrokkenheid hadden.

De werkneemster betwistte het rapport uitgebreid en op detailniveau, maar dat hielp haar niet. De rechter oordeelde dat de eigen verklaringen van de geïnterviewden niet konden worden weggepoetst door commentaar achteraf.

Voor werkgevers die overwegen een ontslagprocedure te starten op grond van verwijtbaar handelen, is dit een belangrijke aanwijzing: een goed gestructureerd, transparant en onafhankelijk onderzoek is goud waard. Wij staan werkgevers bij in het opzetten van zulke trajecten — neem contact op voor een sparringsessie.

Wat had de werkneemster anders kunnen doen?

Met de kennis van nu was een vaststellingsovereenkomst voor deze werkneemster vermoedelijk een veel gunstiger uitkomst geweest dan deze procedure. Hoewel het er in dit dossier op lijkt dat de werkgever na alle escalaties geen vertrouwen meer had in een minnelijke regeling, biedt onderhandelen via een VSO bijna altijd ruimte voor:

Het behoud van een (eventueel beperkte) ontslagvergoeding.
Het veiligstellen van de WW-uitkering.
Een neutrale formulering van de reden van uitdiensttreding (belangrijk voor toekomstige sollicitaties).
Vrijstelling van werk en een vergoeding voor outplacement.
Het laten vervallen van een concurrentie- of relatiebeding.

In deze zaak verloor de werkneemster álles: geen transitievergoeding, geen opzegtermijn, geen billijke vergoeding, plus een proceskostenveroordeling. Een tijdig ingeschakelde jurist arbeidsrecht had dit traject heel anders kunnen laten verlopen.

Lessen voor werknemers

1. Zwijg over wat u niet kunt bewijzen

Het is verleidelijk om vermoedens en geruchten over collega's te delen. Maar als u die geruchten actief verspreidt — zeker als leidinggevende — kan dat uw baan kosten. Bewijs is alles. Heeft u serieuze signalen van wangedrag op de werkvloer? Bespreek dat met een vertrouwenspersoon of meld het via de officiële klokkenluidersregeling.

2. Communiceer professioneel — ook digitaal

De WhatsApp-berichten van de werkneemster ("Jij bent mijn probleem.") werden integraal in de uitspraak opgenomen. Alles wat u via app, e-mail of Teams stuurt, kan in een ontslagprocedure tegen u worden gebruikt. Lees onze blog over digitale communicatie en ontslagrisico's.

3. Een klachtbrief is geen vrijbrief

Een formele klacht indienen is uw recht, maar wel een recht dat zorgvuldig moet worden gebruikt. Beschuldigingen zonder bewijs richten zich uiteindelijk tegen u. Laat een klachtbrief altijd juridisch toetsen voordat u die de deur uit doet.

4. Onderschat het opzegverbod niet — maar overschat het ook niet

Zoals deze zaak laat zien, is een ziekmelding geen ondoordringbaar schild. Wie ziek wordt na een conflict, moet rekening houden met de mogelijkheid dat de rechter het verband tussen ziekte en ontslaggrond afwijst. Lees ook onze andere blogposts over ontslag, waaronder de zaak over ontslag op staande voet van een hoofdconducteur.

5. Schakel op tijd hulp in

Werkneemster vroeg pas in een laat stadium om rechtsbijstand. Veel ontslagzaken zijn al beslist voordat de jurist op de stoel zit. Heeft u een gesprek met HR gehad waarin het woord "verbetertraject", "schorsing", "onderzoek" of "vertrek" viel? Neem dán contact op — niet pas als de ontbindingsbrief op de mat ligt.

Lessen voor werkgevers

Voor werkgevers bevestigt deze uitspraak dat de e-grond — bij goed dossier — een effectief instrument is. Maar wel met strikte voorwaarden:

Bouw een dossier op. De brief van 8 mei 2024 documenteerde elk incident chronologisch.
Schakel onafhankelijke onderzoekers in. Een intern onderzoek volstaat vaak niet; een onafhankelijk advocatenkantoor of een externe jurist verhoogt de geloofwaardigheid.
Geef de werknemer hoor en wederhoor. Werkneemster werd uitgenodigd voor gesprekken en haar gemachtigde kreeg de gelegenheid te reageren.
Wees geduldig. Het volledige traject duurde ruim een jaar. Wie te snel handelt, riskeert een afwijzing.
Onderbouw waarom herplaatsing niet aan de orde is. Bij ernstig verwijtbaar handelen ligt herplaatsing niet in de rede, maar de motivering moet zorgvuldig.

Wilt u uw HR-dossier laten toetsen voordat u een ontslagprocedure start? Onze bedrijfsjuristen voor werkgevers bekijken het scenario nuchter en strategisch.

Veelgestelde vragen

Wat is het verschil tussen verwijtbaar en ernstig verwijtbaar handelen? Verwijtbaar handelen leidt tot ontslag mét transitievergoeding en mét opzegtermijn. Bij ernstig verwijtbaar handelen vervallen beide. De lat voor "ernstig" ligt hoog en wordt alleen in uitzonderlijke gevallen gehaald. Laat uw situatie persoonlijk beoordelen.

Kan ik mijn transitievergoeding kwijtraken? Ja. Als de kantonrechter oordeelt dat het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten, vervalt het recht op transitievergoeding op grond van artikel 7:673 lid 7 BW. Daarom is goede juridische begeleiding essentieel.

Beschermt het opzegverbod tijdens ziekte mij altijd? Nee. Het opzegverbod geldt niet als de ontslaggrond geen verband houdt met de ziekte. In deze Rotterdamse zaak werd het opzegverbod gepasseerd omdat het verwijtbare gedrag los stond van de chronische ziekte van werkneemster.

Kan ik een billijke vergoeding eisen als mijn werkgever fouten maakte? Alleen als de rechter oordeelt dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. De lat ligt ook hier hoog. Verwijten over re-integratie, het ontbreken van een verbetertraject of pestgedrag halen die lat lang niet altijd. Een eerlijke inschatting vooraf voorkomt valse verwachtingen.

Mag mijn werkgever een onderzoek instellen naar mijn functioneren? Ja, mits zorgvuldig uitgevoerd. De werknemer moet de gelegenheid krijgen om te reageren. Onafhankelijkheid van de onderzoekers, transparantie over de informatie en hoor en wederhoor zijn cruciaal. Lees ook onze blog Ontslag bij verstoorde arbeidsverhouding.

Wat moet ik doen als ik een vaststellingsovereenkomst krijg aangeboden? Teken nooit direct. Laat de vaststellingsovereenkomst altijd controleren door een jurist. Het eerste voorstel is bijna altijd onderhandelbaar — denk aan een hogere vergoeding, langere opzegtermijn, het laten vervallen van een concurrentiebeding of outplacement.

Hoe snel kan een ontslagprocedure gaan? Een procedure bij de kantonrechter duurt al snel enkele maanden. In deze zaak werd het verzoekschrift ingediend in april 2025 en kwam de beschikking pas in mei 2026 — bijna 13 maanden later, mede door een wrakingsverzoek. Reden te meer om al ín het voortraject juridisch advies in te schakelen.

Hulp nodig bij ontslag of een conflict op de werkvloer?

Heeft u te maken met een onderzoek door uw werkgever, dreigt ontbinding van uw arbeidsovereenkomst of heeft u een vaststellingsovereenkomst ontvangen? Wacht niet tot het te laat is.

Van der Burg Juristen helpt werknemers en werkgevers in Groningen en heel Nederland bij:

Het beoordelen van uw juridische positie bij dreigend ontslag.
Het controleren en onderhandelen van vaststellingsovereenkomsten.
Verweer voeren in ontbindingsprocedures bij de kantonrechter.
Het begeleiden van werkgevers bij dossieropbouw en ontslagprocedures.
Strategisch advies bij conflicten op de werkvloer, pestgedrag, schorsing en re-integratie.

Plan vandaag nog een gratis en vrijblijvend strategiegesprek — wij reageren binnen 2 uur, ook in het weekend via WhatsApp. Bel 085 - 4017515 of mail naar info@vanderburg-recht.nl.

Meer weten over onze werkwijze? Lees over Justin van der Burg of bekijk onze recente zaken.

Bron: Rechtbank Rotterdam, 12 mei 2026, ECLI:NL:RBROT:2026:5550. Dit blog is een juridische analyse en geen vervanging voor persoonlijk advies. Voor uw eigen situatie raden wij een persoonlijk consult aan.