Eerst waarschuwen en dan tóch op staande voet ontslaan? Dat gaat niet samen

Gerechtshof Den Haag 14 juli 2026, ECLI:NL:GHDHA:2026:2244

Een ontslag op staande voet is het zwaarste middel dat een werkgever heeft. Wie het inzet, moet stevig in zijn schoenen staan, want de eisen zijn hoog. Een recente uitspraak van het Gerechtshof Den Haag laat opnieuw zien hoe snel zo'n ontslag onderuit kan gaan – en levert een aantal lessen op die voor iedere werkgever de moeite waard zijn. De werkgever verloor de zaak namelijk niet op één, maar op meerdere punten tegelijk.

Wat was er aan de hand?

Een jonge recruitment consultant trad in oktober 2024 in dienst op een jaarcontract. Nog geen drie maanden later liep het spaak. Zij vroeg op 7 januari 2025 aan haar leidinggevende of zij thuis mocht werken omdat het matras van haar nieuwe bed zou worden bezorgd. De dag ervoor had zij voor een soortgelijk verzoek – de levering van een bedframe – nog wél toestemming gekregen. Dit keer weigerde de werkgever. Toen de werkneemster aangaf desondanks naar huis te gaan, kondigde de werkgever een officiële waarschuwing aan.

Een dag later, op 8 januari 2025, volgde het ontslag op staande voet. De werkgever voerde daarvoor een heel pakket aan redenen aan: werkweigering, ondermijning van gezag, een verstoorde arbeidsrelatie én verwijtbaar handelen rond een ziekmelding. Dat laatste baseerde de werkgever op TikTok-filmpjes waarop de werkneemster te zien zou zijn tijdens oud en nieuw – de dagen waarop zij zich ziek had gemeld.

De kantonrechter ging daarin mee en oordeelde dat het ontslag rechtsgeldig was. In hoger beroep liep het voor de werkgever heel anders af.

Het hof draait het volledig om

Het hof stelt voorop dat een ontslag op staande voet een ultimum remedium is: gelet op de verstrekkende gevolgen voor de werknemer mag het alleen bij hoge uitzondering worden gegeven. Vervolgens haalt het hof de onderbouwing van de werkgever op meerdere punten onderuit.

Wie waarschuwt, kan voor hetzelfde gedrag niet ontslaan. Het meest in het oog springende punt betreft de werkweigering. Het hof twijfelt niet aan het feit dat de manier waarop de werkneemster tegen de instructie inging "zeker niet fraai" was. Maar de werkgever had voor precies dat gedrag al een officiële waarschuwing aangekondigd. En daar wringt het: het doel van een waarschuwing is de werknemer duidelijk te maken dat hérhaling van het gedrag consequenties heeft. Wie voor een bepaalde gedraging waarschuwt, kan diezelfde gedraging niet óók als dringende reden voor ontslag gebruiken. Waarschuwen en op staande voet ontslaan voor exact hetzelfde feit sluiten elkaar uit.

De bewijslast ligt bij de werkgever.

 Ook het verwijt rond de ziekmelding hield geen stand. De werkneemster lichtte gemotiveerd toe dat zij niet had gewerkt tijdens haar ziekte en pas op 1 januari weer aan de slag ging, nadat zij enigszins hersteld was van een blaasontsteking. De werkgever betwistte dat niet gemotiveerd. Omdat de werkgever de stelplicht en bewijslast draagt van de feiten die aan een ontslag op staande voet ten grondslag liggen, kwam dit verwijt simpelweg niet vast te staan.

Een "pakket" aan redenen is geen vrijbrief. 

De werkgever had een heel complex van feiten aan het ontslag ten grondslag gelegd. In beginsel moet de werkgever dan dat hele feitencomplex bewijzen. Volgens vaste rechtspraak van de Hoge Raad kan een ontslag toch overeind blijven als slechts een deel van de feiten vaststaat, maar dan moet aan drie cumulatieve voorwaarden zijn voldaan:

1. het vaststaande deel moet op zichzelf al een dringende reden opleveren;

2. het moet aannemelijk zijn dat de werkgever ook uitsluitend om die reden zou hebben ontslagen; en

3. dat laatste moet voor de werknemer ook duidelijk zijn geweest.

Hier strandde de werkgever al op de tweede voorwaarde. Uit de ontslagbrief bleek nergens dat de aangevoerde gronden ieder afzonderlijk – en niet alleen samen – als dringende reden waren bedoeld. Omdat het om cumulatieve eisen gaat, was daarmee de kous af: een dringende reden kwam niet vast te staan.

De uitkomst: herstel van de arbeidsovereenkomst

Omdat de arbeidsovereenkomst inmiddels van rechtswege was geëindigd (op 1 oktober 2025), had een vernietiging van het ontslag praktisch geen zin meer. Het hof legde het verzoek daarom uit als een verzoek tot herstel van de arbeidsovereenkomst en wees dat toe: de overeenkomst werd hersteld van 8 januari 2025 tot 1 oktober 2025. De werkgever moet het loon over die periode alsnog betalen, plus de proceskosten van beide instanties (in totaal bijna € 3.800).

Een aardig detail voor de fijnproevers: de wettelijke verhoging wegens te late loonbetaling wees het hof grotendeels áf. Bij herstel ontstaat de betalingsverplichting pas op de datum van de uitspraak, en over die periode past de wettelijke verhoging niet. Alleen over het loon dat vóór het ontslag al openstond (1 tot 8 januari 2025) kende het hof de verhoging wél toe.

De lessen voor de praktijk

Voor werkgevers zitten in deze uitspraak drie concrete waarschuwingen verstopt. Kies allereerst bewust tussen waarschuwen en ontslaan: gebruik je een waarschuwing als reactie op bepaald gedrag, dan kun je datzelfde gedrag niet even later alsnog inzetten als dringende reden. Zorg er ten tweede voor dat je de feiten die je aan een ontslag ten grondslag legt, ook daadwerkelijk kunt onderbouwen; een gemotiveerde betwisting door de werknemer die je niet weerlegt, betekent dat het verwijt niet vaststaat. En stapel ten derde niet klakkeloos ontslaggronden op. Een lange opsomming in de ontslagbrief oogt overtuigend, maar juridisch werkt het averechts als je niet duidelijk maakt dat elke grond op zichzelf al voldoende zou zijn geweest voor ontslag op staande voet.

Voor werknemers laat de uitspraak zien dat het lonen kan om een ontslag op staande voet niet zomaar te accepteren, ook als een kantonrechter in eerste instantie anders oordeelt. Een goed onderbouwd hoger beroep kan het beeld volledig kantelen.

Overweegt u een ontslag op staande voet, of bent u er zelf mee geconfronteerd? Laat u dan vooraf goed adviseren over de haalbaarheid en de onderbouwing. Bij een middel met zulke ingrijpende gevolgen is de voorbereiding minstens zo belangrijk als de beslissing zelf.