Ontslag op staande voet zorgassistent: geen transitievergoeding na veelvuldige nachtelijke bezoeken aan een collega

Een ontslag op staande voet is het zwaarste middel dat een werkgever heeft: het dienstverband eindigt per direct, zonder opzegtermijn en zonder vergoeding. De lat ligt daarom hoog. Toch laat een recente uitspraak van het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden van 27 juli 2026 (ECLI:NL:GHARL:2026:4877) zien wanneer zo'n ontslag wél standhoudt — en welke ingrijpende gevolgen dat voor de werknemer heeft.

Wat speelde er?

Een zorgassistent werkte in een verpleeghuis voor mensen met dementie. Haar taken waren vooral ondersteunend: schoonmaken, lichte hulp bij wassen en aankleden, en bewoners helpen bij eten en drinken.

In de nacht van 4 op 5 juli 2025 werd zij door een collega aangetroffen op de locatie terwijl zij geen dienst had. Zij bleek daar te zijn bij haar partner, die die nacht wél dienst had. Andere collega's sloegen alarm omdat de partner niet reageerde op zijn pieper — hij lag te slapen naast een biertje, terwijl de twee samen chips hadden zitten eten.

De werkgever stelde de zorgassistent op non-actief en deed onderzoek. Uit de gegevens van haar persoonlijke toegangstag, gecombineerd met de werkroosters, bleek dat zij in vier maanden tijd zo'n dertig afzonderlijke nachten buiten haar eigen diensten aanwezig was geweest — vrijwel steeds tijdens de nachtdiensten van haar partner. In de gesprekken die volgden ontkende zij herhaaldelijk dat zij vaker 's nachts aanwezig was geweest. Op 14 juli 2025 volgde het ontslag op staande voet.

De dringende reden volgens het hof

Voor een geldig ontslag op staande voet is een dringende reden nodig: gedragingen waardoor van de werkgever redelijkerwijs niet kan worden gevraagd het dienstverband te laten voortduren. Het hof zag die dringende reden in twee samenhangende aspecten.

Het herhaaldelijk aanwezig zijn buiten diensttijd. Een verpleeghuis is niet alleen een werkplek, maar in de eerste plaats de woon- en leefomgeving van kwetsbare bewoners. Werknemers horen daar in beginsel alleen te zijn als zij werken, uit respect voor de privacy van bewoners. Bovendien vormt bezoek ook van een collega — een onwenselijke afleiding voor wie nachtdienst draait. Dat de zorgassistent dit "uit zichzelf had kunnen en moeten begrijpen", woog voor het hof zwaar. Zij was daar eerder ook al op aangesproken: haar leidinggevende had haar gevraagd minder over te werken en langer blijven in overleg te doen.

Het gebrek aan openheid. Minstens zo belangrijk vond het hof dat een open en eerlijk gesprek over wat er was gebeurd niet mogelijk bleek. Of de werkneemster nu bewust onwaarheid sprak of onvoldoende in staat was adequaat te reageren, liet het hof uitdrukkelijk in het midden. Waar het om ging: door haar toedoen was het vertrouwen onherstelbaar geschaad.

Samen leverden deze twee aspecten een voldoende dringende reden op. Het hof nam daarbij alle omstandigheden mee, waaronder de duur van het dienstverband en haar staat van dienst. Dat de bewoners geen aantoonbaar nadeel hadden ondervonden en dat er geen kwade opzet was, veranderde dat oordeel niet.

Onverwijld gegeven: mocht de werkgever zo lang wachten?

Een ontslag op staande voet moet niet alleen op een dringende reden berusten, maar ook onverwijld — direct worden gegeven en meegedeeld. De werkneemster voerde aan dat de werkgever te lang had gewacht: tussen het incident (5 juli) en het ontslag (14 juli) zat ruim een week.

Het hof ging daar niet in mee. Een werkgever mag redelijke tijd nemen voor onder meer nader onderzoek, overleg en het horen van de werknemer. Hier werd de werkneemster op non-actief gesteld, volgden gesprekken op 10 en 14 juli, werd de toegangstag uitgelezen en werd direct daarna ontslagen. Dat de tag pas op 10 juli werd opgevraagd en niet meteen na 5 juli, stond de onverwijldheid niet in de weg. Van onnodig tijdsverloop was geen sprake.

Beschermingsbewind: moet een werkgever uitgaan van kwetsbaarheid?

Een opvallend punt: het vermogen van de werkneemster stond onder bewind. Namens haar werd betoogd dat dit al aantoont dat zij beperkingen ervaart in het overzien van situaties, en dat de werkgever daar rekening mee had moeten houden.

Het hof verwierp dat. Het enkele feit dat er een beschermingsbewind loopt — iets wat bij de salarisadministratie bekend was — verplicht de werkgever niet om zonder meer uit te gaan van een beperking in het beoordelingsvermogen van de werknemer. Een dergelijke beperking was in de procedure ook niet onderbouwd. De werkneemster had zich bovendien niet tot haar bewindvoerder gewend toen dit speelde, en had geen gebruikgemaakt van de geboden gelegenheid om op het gespreksverslag te reageren.

Geen transitievergoeding, geen billijke vergoeding

Voor de werkneemster waren de gevolgen fors. Omdat het ontslag op staande voet rechtsgeldig was, wees het hof alle gevorderde vergoedingen af:

• geen billijke vergoeding, omdat er geen sprake was van een opzegging in strijd met de wet;

• geen gefixeerde schadevergoeding, omdat bij een terecht ontslag op staande voet geen opzegtermijn geldt;

• geen transitievergoeding, omdat het veelvuldig bezoeken van een collega tijdens diens nachtdiensten en het gebrek aan openheid daarover als ernstig verwijtbaar handelen werden aangemerkt.

De bewindvoerder werd bovendien veroordeeld in de proceskosten.

Wat betekent deze uitspraak voor de praktijk?

Voor werkgevers bevestigt de uitspraak dat een ontslag op staande voet kan standhouden, mits de basis op orde is. Zorg voor een aantoonbare dringende reden, handel voortvarend maar zorgvuldig, hoor de werknemer, en leg de feiten en gesprekken goed vast. Objectief bewijs — hier de gegevens van de toegangstag naast de roosters — is daarbij goud waard. Let ook op de formulering van de ontslagbrief: daaruit moet meteen duidelijk zijn welke gedragingen tot het ontslag hebben geleid.

Voor werknemers is de les dat een ontslag op staande voet zeer ingrijpend is en niet alleen uw baan kost, maar ook uw transitievergoeding en soms uw WW-positie. Bent u op staande voet ontslagen? Laat het altijd juridisch toetsen. Soms is het ontslag onterecht gegeven — bijvoorbeeld omdat de dringende reden of de onverwijldheid ontbreekt — en valt het aan te vechten of alsnog om te zetten in een betere regeling via een vaststellingsovereenkomst. De termijnen om in actie te komen zijn kort, dus snel handelen is essentieel.

Ontslag op staande voet gekregen of gegeven? Bespreek uw zaak met Van der Burg Recht

Bij ontslag op staande voet staat er veel op het spel — voor werkgever én werknemer. Van der Burg Recht in Groningen beoordeelt of een ontslag stand kan houden, begeleidt ontslagtrajecten en onderhandelt over vergoedingen en voorwaarden. In meerdere zaken hebben wij voor cliënten een betere uitkomst en een hogere ontslagvergoeding bereikt.

• Reactie binnen 1 werkdag — vrijblijvend en vertrouwelijk

• Gratis kennismaking met een helder voorstel en prijsafspraak

• Beoordeeld met een 9,7 uit 70+ reviews

Bespreek vandaag uw situatie: Bel 085 - 401 75 15 of mail info@vanderburg-recht.nl Of plan direct een kennismaking via www.vanderburg-recht.nl/contact

Meer lezen? Bekijk onze pagina over ontslag voor werknemers of laat uw vaststellingsovereenkomst controleren.