Ontslag na langdurige ziekte: geen billijke vergoeding en geen vakantiedagen na het tweede ziektejaar

1 dag geleden
7 minuten om te lezen

In een uitspraak van 20 juli 2026 (ECLI:NL:RBAMS:2026:7452) boog de kantonrechter in Amsterdam zich over een langlopende arbeidszaak tussen een langdurig zieke werkneemster en ABN AMRO. De inzet was fors: een billijke vergoeding van € 50.000, een aanvulling op de transitievergoeding en uitbetaling van openstaande vakantiedagen. De uitkomst is leerzaam voor iedere werkgever én werknemer die te maken heeft met ontslag na twee jaar ziekte.

Vooral het oordeel over vakantiedagen na het tweede ziektejaar is op dit moment brandend actueel, omdat de Hoge Raad zich hier binnenkort over zal buigen. In deze blog leggen we de uitspraak begrijpelijk uit en vertalen we die naar wat het voor u kan betekenen.

Deze blog is gebaseerd op een openbare, geanonimiseerde uitspraak op rechtspraak.nl en bevat algemene informatie. Het is geen juridisch advies voor uw persoonlijke situatie.

In het kort: wat besliste de rechter?

Verzoek werkneemster	Bedrag	Oordeel
Billijke vergoeding	€ 50.000	Afgewezen
Aanvulling transitievergoeding	€ 2.462,23	Toegewezen
Vakantie-uren derde ziektejaar	€ 8.991,45	Afgewezen
POB-budget (ontwikkelbudget)	€ 2.477,13	Toegewezen
Arbeidsvoorwaardenbudget (februari)	€ 200	Toegewezen
Arbeidsvoorwaardenbudget (juni)	€ 304	Afgewezen

De proceskosten werden gecompenseerd: iedere partij draagt de eigen kosten.

De feiten in vogelvlucht

De werkneemster (geboren in 1977) was sinds september 2016 in dienst bij ABN AMRO in een functie met een salaris van ongeveer € 9.566 bruto per maand inclusief vakantietoeslag. Kort samengevat verliep haar dienstverband als volgt:

Eerste ziekteperiode (eind 2016 – 15 december 2019). Na wisselende re-integratie kreeg ABN AMRO in 2018 een loonsanctie van het UWV opgelegd. Uiteindelijk werd zij, na bezwaar, in oktober 2020 geschikt geacht voor haar eigen werk met een urenbeperking tot 20 uur per week wegens een chronische ziekte met een energetische beperking. Vanaf dat moment werkte zij 20 uur per week; die 20 uur werd de nieuw bedongen arbeid.
Tussenperiode (2019 – 2023). Ruim drie jaar werkte zij 20 uur per week in haar eigen functie, met een aanvullende WGA-uitkering.
Tweede ziekteperiode (28 juni 2023 – 25 juni 2025). Na hernieuwde uitval en een periode van re-integratie viel zij per november 2024 volledig uit. Het UWV kende haar met terugwerkende kracht een WGA-uitkering toe op basis van 80–100% arbeidsongeschiktheid.
Ontslag. Nadat overleg over een beëindiging met wederzijds goedvinden mislukte, vroeg ABN AMRO in augustus 2025 toestemming aan het UWV om op te zeggen wegens langdurige arbeidsongeschiktheid (de zogenoemde b-grond). Het UWV verleende die toestemming en het dienstverband eindigde per 1 januari 2026.

Waarom kreeg de werkneemster geen billijke vergoeding?

Een billijke vergoeding bij ontslag na langdurige ziekte (op grond van artikel 7:682 lid 1 sub c BW) is geen automatisme. De kantonrechter stelt voorop dat voor toewijzing twee dingen nodig zijn:

Er moet sprake zijn van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werkgever, en
er moet een causaal verband bestaan tussen dat handelen en het einde van het dienstverband.

De werkneemster wees op een reeks verwijten over álle periodes samen. De rechter beoordeelde ze per fase.

Eerste ziekteperiode: geen patroon van ernstig verwijt

Dat ABN AMRO in 2018 een loonsanctie kreeg, weegt mee, maar is op zichzelf niet genoeg. De bank voerde onweersproken aan dat zij steeds de adviezen van de bedrijfsarts had opgevolgd. Van een "patroon" van ernstig verwijtbaar gedrag was volgens de rechter geen sprake.

Tussenperiode: juist tegemoetkomend

In de jaren daartussen handelde ABN AMRO niet verwijtbaar. Sterker nog: de bank liet de werkneemster 20 uur per week in haar eigen functie werken, terwijl de cao voor die functie minimaal 32 uur voorschrijft. Op dat punt kwam ABN AMRO haar dus tegemoet.

Tweede ziekteperiode: verwijtbaar, maar niet érnstig

Hier lag het genuanceerder. De rechter oordeelde dat ABN AMRO op twee punten wél iets te verwijten valt:

Het niet (deels) vergoeden van ondersteuning door een verzuimregisseur.
Het niet vergoeden van de externe training "Pak regie over je leven met chronische klachten".

Van een grote werkgever had op deze punten meer flexibiliteit verwacht mogen worden, aldus de rechter. Maar deze verwijten zijn niet ernstig, ook niet bij elkaar opgeteld. De overige verwijten (geen prikkelarme werkplek, geen sta-zit-bureau, geen parkeerplek en fouten in de loonadministratie) sneuvelden: de voorzieningen waren niet door de bedrijfsarts voorgeschreven en niet aangevraagd, en de administratieve fouten waren geen opzet — sommige waren zelfs door het UWV gemaakt.

De les: het onderscheid tussen "verwijtbaar" en "ernstig verwijtbaar" is doorslaggevend. Alleen bij de zware categorie komt een billijke vergoeding in beeld. Omdat die drempel hier niet werd gehaald, kwam de rechter aan de vraag over causaal verband niet eens toe.

Vakantiedagen na het tweede ziektejaar: de kernvraag

Dit is het meest actuele deel van de uitspraak. De werkneemster wilde ook uitbetaling van vakantie-uren die zij in het derde ziektejaar zou hebben opgebouwd (€ 8.991,45). Zij beriep zich op recente rechtspraak, waaronder een uitspraak van de kantonrechter in Arnhem.

De Amsterdamse kantonrechter volgde die lijn niet. De redenering:

Artikel 7:634 BW is duidelijk. Een werknemer bouwt alleen vakantie op over de periode waarin recht op loon bestaat. Tijdens de eerste twee ziektejaren bestaat dat recht doorgaans; daarna in beginsel niet meer.
Geen ruimte voor uitleg. Zelfs áls artikel 7:634 BW op gespannen voet zou staan met het Europees recht, biedt de tekst volgens de rechter geen ruimte voor een andere interpretatie. Dan is het aan de wetgever — en die ziet, blijkens de beantwoording van Kamervragen, vooralsnog geen reden om de wet aan te passen.
De Hoge Raad krijgt het woord. De kantonrechter in Rotterdam heeft hierover recent een prejudiciële vraag gesteld aan de Hoge Raad. Tot die uitspraak er is, houdt Amsterdam vast aan de hoofdregel: uitbetaling alleen over de periode waarin recht op loon bestond.

Waarom dit belangrijk is: over de vraag of vakantiedagen ook ná het tweede ziektejaar doorlopen bestaat op dit moment verdeeldheid tussen rechtbanken. Werkgevers en werknemers doen er verstandig aan de uitspraak van de Hoge Raad af te wachten en hun standpunt daarop af te stemmen. Wie nu een vaststellingsovereenkomst sluit, kan overwegen op dit punt een voorbehoud te maken.

Wat werd wél toegewezen?

Niet alles ging tegen de werkneemster in. Op de nevenverzoeken kreeg zij deels gelijk:

Aanvulling transitievergoeding (€ 2.462,23). Het mobiliteits-/vervoersbudget was ook tijdens ziekte doorbetaald, terwijl er toen geen woon-werkverkeer was. Daarmee is het feitelijk verkapt loon en telt het mee bij de berekening van de transitievergoeding. Bovendien was bij de waarderingspremie een rekenfout gemaakt.
POB-budget (€ 2.477,13). Omdat ABN AMRO eerdere verzoeken om dit persoonlijk ontwikkelbudget in te zetten had afgewezen, kon de werkneemster aanspraak maken op uitbetaling van het openstaande saldo.
Arbeidsvoorwaardenbudget (€ 200). Voor een smartwatch was dit bedrag per abuis twee keer verwerkt (één keer in het loon en één keer via het budget). Het tweede bedrag van € 304 werd afgewezen, omdat onvoldoende was onderbouwd waarvoor het was gebruikt en of daadwerkelijk sprake was van een dubbeltelling.

Over alle toegewezen bedragen is bovendien de wettelijke rente verschuldigd vanaf 1 februari 2026.

Wat kunnen werkgevers en werknemers hieruit leren?

Voor werkgevers:

Volg consequent de adviezen van de bedrijfsarts en leg dat goed vast. Dat is bij ontslag na langdurige ziekte vaak het verschil tussen "verwijtbaar" en "niet verwijtbaar".
Stel u flexibel op bij redelijke verzoeken rond re-integratie en scholing. Een starre houding kan als verwijtbaar worden aangemerkt, ook al leidt dat niet meteen tot een billijke vergoeding.
Let op de samenstelling van looncomponenten. Budgetten die tijdens ziekte gewoon doorlopen, kunnen als loon worden gezien en de transitievergoeding verhogen.

Voor werknemers:

De lat voor een billijke vergoeding ligt hoog: er moet écht sprake zijn van ernstig verwijtbaar handelen, plus een verband met het ontslag.
Vraag voorzieningen (zoals een aangepaste werkplek) aantoonbaar en tijdig aan, bij voorkeur onderbouwd door de bedrijfsarts.
Onderbouw ieder financieel verzoek met stukken. Een verzoek dat niet goed is uitgelegd, wordt al snel afgewezen.

Veelgestelde vragen

Heb ik automatisch recht op een billijke vergoeding bij ontslag na twee jaar ziekte? Nee. Een billijke vergoeding is alleen aan de orde als de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld én dat handelen heeft geleid tot het einde van het dienstverband. Ontslag wegens langdurige ziekte op zichzelf geeft geen recht op een billijke vergoeding.

Wat is het verschil tussen een transitievergoeding en een billijke vergoeding? De transitievergoeding is een wettelijke standaardvergoeding bij ontslag en staat los van verwijtbaarheid. De billijke vergoeding is een extra vergoeding die alleen wordt toegekend bij ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever.

Bouw ik vakantiedagen op tijdens het derde ziektejaar? Dat is juridisch omstreden. Volgens de hoofdregel van artikel 7:634 BW bouwt u alleen vakantie op over de periode waarin u recht op loon heeft — meestal de eerste twee ziektejaren. Verschillende rechtbanken denken hier anders over; de Hoge Raad zal hierover naar verwachting duidelijkheid geven.

Telt een mobiliteits- of vervoersbudget mee voor mijn transitievergoeding? Dat kan. Als zo'n budget ook tijdens ziekte werd doorbetaald terwijl er geen reiskosten waren, kan het als verkapt loon worden gezien en meetellen bij de berekening.

Is het verstandig om nu een vaststellingsovereenkomst te tekenen bij ontslag na ziekte? Teken nooit onder druk. Laat een vaststellingsovereenkomst altijd eerst juridisch controleren, zeker rond openstaande vakantiedagen, de transitievergoeding en eventuele budgetten. Kleine correcties kunnen honderden tot duizenden euro's schelen.

Ontslag of vaststellingsovereenkomst in Groningen? Laat u goed adviseren

Zit u midden in een ontslag in Groningen na langdurige ziekte, of ligt er een voorstel voor een beëindiging met wederzijds goedvinden op tafel? De hierboven besproken uitspraak laat zien hoezeer de details bepalen wat u uiteindelijk meekrijgt — van de transitievergoeding tot de laatste vakantiedagen. Goed advies over een vaststellingsovereenkomst in Groningen is dan geen luxe maar verdient zichzelf vaak terug.

Als arbeidsrecht jurist in Groningen helpen wij werknemers en werkgevers in de hele regio bij ontslagkwesties. Wij controleren uw vaststellingsovereenkomst, onderhandelen over uw ontslagvergoeding en beoordelen of u recht heeft op een billijke vergoeding. Ook bij een tweede spoortraject, een loonsanctie of een dossier na twee jaar ziekte staan wij aan uw kant.

Waar wij u bij helpen:

Ontslagadvocaat Groningen – advies en bijstand bij ontslag op alle gronden, waaronder ontslag na langdurige ziekte (b-grond).
Vaststellingsovereenkomst laten controleren in Groningen – snelle, deskundige review van uw beëindigingsovereenkomst, meestal binnen enkele werkdagen.
Transitievergoeding berekenen (Groningen en omgeving) – wij controleren of alle looncomponenten, zoals bonussen en mobiliteitsbudget, correct zijn meegenomen.
Billijke vergoeding en ernstig verwijtbaar handelen – beoordeling of uw werkgever te ver is gegaan.
Advies bij ziekte en re-integratie – van UWV-beslissing en loonsanctie tot WIA en het derde ziektejaar.

Werkzaam in Groningen, maar ook in Assen, Leeuwarden, Drachten en de rest van Noord-Nederland? Neem gerust contact op voor een vrijblijvende kennismaking. Hoe eerder u juridisch advies inwint bij een ontslag of vaststellingsovereenkomst, hoe meer ruimte er is om uw positie te verbeteren.

Onderwerpen: ontslag Groningen · vaststellingsovereenkomst Groningen · advies vaststellingsovereenkomst Groningen · ontslagadvocaat Groningen · arbeidsrecht advocaat Groningen · transitievergoeding Groningen · billijke vergoeding Groningen · ontslag na ziekte Groningen · advocaat arbeidsrecht Noord-Nederland.