Ontslagen voor het meenemen van hamburgers: werkgever moet ruim €250.000 betalen

Een werknemer neemt meerdere keren hamburgers mee naar huis zonder dat deze zijn geregistreerd en betaald. De werkgever vindt dat voldoende voor ontslag op staande voet.

De kantonrechter denkt daar heel anders over.

Het ontslag blijkt ongeldig en de werkgever wordt uiteindelijk veroordeeld tot betaling van onder meer een billijke vergoeding van €159.464,66, een transitievergoeding van €56.815,50 en ruim €30.000 wegens onregelmatige opzegging.

Een kostbaar ontslag voor een aantal hamburgers.

De Rechtbank Midden-Nederland deed op 13 augustus 2026 uitspraak in deze opvallende arbeidszaak.

Werknemer al 25 jaar in dienst

De werknemer werkte sinds 1 juni 2001 bij een groothandel in vlees en vleesproducten. Hij was productiemedewerker en verdiende, inclusief toeslagen en overwerkvergoeding, €6.280,16 bruto per maand.

Hij was op het moment van de procedure 64 jaar oud en werkte dus al ongeveer 25 jaar voor dezelfde werkgever.

Binnen het bedrijf konden werknemers vleesproducten kopen. Daarvoor gold een bestelprocedure. Producten moesten vooraf worden besteld en geregistreerd, waarna een pakbon en factuur werden opgesteld.

Op 11 maart 2026 werd de werknemer op de parkeerplaats aangesproken omdat hij vier hamburgers had meegenomen zonder dat deze waren geregistreerd.

De werkgever deed vervolgens verder onderzoek.

Op camerabeelden bleek dat de werknemer ook op eerdere momenten hamburgers had meegenomen zonder deze te bestellen, te registreren en te betalen.

Op 17 maart 2026 volgde ontslag op staande voet.

Uit de camerabeelden bleek uiteindelijk dat dit op meerdere data was gebeurd, verspreid over enkele maanden.

Ontslag op staande voet: wanneer mag dat?

Een werkgever kan een werknemer niet zomaar op staande voet ontslaan.

Daarvoor moet sprake zijn van een dringende reden. Het gedrag van de werknemer moet zodanig ernstig zijn dat van de werkgever redelijkerwijs niet kan worden verlangd dat de arbeidsovereenkomst nog langer voortduurt.

Bij die beoordeling moet een rechter alle omstandigheden meenemen.

Denk bijvoorbeeld aan:

• de ernst van de gedraging;

• de functie van de werknemer;

• de duur van het dienstverband;

• hoe iemand gedurende dat dienstverband heeft gefunctioneerd;

• de leeftijd van de werknemer;

• de persoonlijke gevolgen van het ontslag.

• 
  

Bovendien ligt de stelplicht en bewijslast van de dringende reden bij de werkgever.

En juist daar ging het in deze zaak mis.

Werkgever beriep zich op zerotolerancebeleid

De werkgever stelde dat binnen het bedrijf een zerotolerancebeleid gold.

Wie producten meenam zonder daarvoor te betalen, moest volgens de werkgever rekening houden met zware disciplinaire maatregelen.

Dat kan juridisch relevant zijn.

Wanneer een werkgever werknemers zeer duidelijk heeft gewaarschuwd dat bepaald gedrag onder geen enkele omstandigheid wordt geaccepteerd en dat overtreding kan leiden tot ontslag op staande voet, kan zelfs het meenemen van goederen met een relatief geringe waarde onder omstandigheden een dringende reden opleveren.

Maar zo'n beleid moet dan wel daadwerkelijk bestaan, duidelijk zijn gecommuniceerd én consequent worden gehandhaafd.

Volgens de kantonrechter was dat hier niet aangetoond.

Regels waren niet duidelijk genoeg

De werkgever verwees naar een brief uit juni 2024 waarin het beleid aan werknemers zou zijn meegedeeld.

De werknemer stelde echter dat hij deze brief nooit had ontvangen.

Maar zelfs als hij de brief wel had ontvangen, vond de kantonrechter dat onvoldoende.

De werkgever kon namelijk niet aantonen dat het zerotolerancebeleid daarna nog duidelijk en herhaaldelijk onder de aandacht van werknemers was gebracht.

De posters in de kantine vermeldden wel hoe producten moesten worden besteld, maar niet welke sanctie volgde wanneer iemand zich niet aan die regels hield.

Opvallend was bovendien dat de werkgever de bewuste brief uit 2024 pas kort voor de zitting had teruggevonden. Die productie werd vanwege de late indiening zelfs buiten het procesdossier gelaten.

Ook bleek niet dat de werkgever actief controleerde of het beleid werd nageleefd.

Collega's snoepten ook van producten

Nog problematischer voor de werkgever waren de verklaringen van andere medewerkers.

Uit het dossier bleek volgens de rechtbank juist dat er geen sprake was van daadwerkelijke handhaving van een zerotolerancebeleid.

Een collega verklaarde bijvoorbeeld dat regelmatig extra tartaar werd gemaakt om van te snoepen.

Ook hamburgerdeeg dat overbleef werd verdeeld en medewerkers aten van producten wanneer deze uit de oven kwamen.

Daarnaast bleek uit een telefoongesprek dat meer medewerkers producten meenamen zonder deze te registreren en dat de werkgever daarvan op de hoogte was.

Dat is juridisch belangrijk.

Een werkgever die bepaald gedrag jarenlang toestaat of gedoogt, kan niet zonder meer ineens één werknemer voor hetzelfde of vergelijkbaar gedrag de zwaarst mogelijke arbeidsrechtelijke sanctie opleggen.

25 jaar goed functioneren weegt mee

De kantonrechter erkende dat de werknemer meerdere keren hamburgers had meegenomen zonder ervoor te betalen.

Maar dat betekende nog niet automatisch dat ontslag op staande voet gerechtvaardigd was.

Er was geen voldoende duidelijk en gehandhaafd zerotolerancebeleid.

Daarnaast werkte de werknemer al ongeveer 25 jaar bij de werkgever en had hij tot het ontslag kennelijk naar tevredenheid gefunctioneerd.

Hij had bovendien geen leidinggevende functie.

De werkgever stelde nog dat de werknemer vanwege zijn lange dienstverband juist een voorbeeldfunctie zou hebben. De rechtbank ging daar niet in mee.

Volgens de kantonrechter had juist vanwege dat lange dienstverband met een lichtere sanctie kunnen worden volstaan.

Bijvoorbeeld met een waarschuwing.

Het meermaals meenemen van enkele hamburgers leverde daarom geen dringende reden op voor ontslag op staande voet.

Werknemer wilde niet terug naar zijn werk

Wanneer een ontslag op staande voet ongeldig is, kan een werknemer in beginsel vragen om vernietiging van het ontslag en terugkeer naar het werk.

Dat deed deze werknemer niet.

Hij berustte in het einde van het dienstverband, maar vroeg wel om financiële vergoedingen.

En die liepen behoorlijk op.

€30.477 wegens onregelmatige opzegging

Omdat de werkgever de arbeidsovereenkomst direct had beëindigd terwijl geen geldig ontslag op staande voet bestond, was sprake van een onregelmatige opzegging.

De werkgever moest daarom het loon over de geldende opzegtermijn vergoeden.

Dat leverde een vergoeding op van:

€30.477,24 bruto.

Transitievergoeding van €56.815

Daarnaast had de werknemer recht op de transitievergoeding.

De rechtbank stelde deze vast op:

€56.815,50 bruto.

En dan de billijke vergoeding: €159.464

De grootste financiële klap voor de werkgever kwam echter bij de billijke vergoeding.

Een niet-rechtsgeldig ontslag op staande voet wordt in deze situatie aangemerkt als ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever.

Daarom kende de kantonrechter een billijke vergoeding toe van maar liefst:

€159.464,66 bruto.

De hoogte daarvan hing sterk samen met de persoonlijke positie van de werknemer.

Hij was inmiddels 64 jaar oud, werkte al 25 jaar als productiemedewerker voor dezelfde werkgever en de rechtbank achtte het niet waarschijnlijk dat hij nog ander werk zou vinden waarmee hij een vergelijkbaar salaris kon verdienen.

De rechter ging er daarom vanuit dat hij zonder het ontslag waarschijnlijk tot zijn pensioen bij deze werkgever zou zijn blijven werken.

De inkomens- en pensioenschade werd, na aftrek van de verwachte WW-uitkering, berekend op €210.000.

Daar werd de transitievergoeding vanaf getrokken en een gemiste jubileumuitkering weer bij opgeteld.

Zo kwam de rechter uiteindelijk uit op €159.464,66 aan billijke vergoeding.

Ook achterstallig loon en vakantiegeld

Daar bleef het niet bij.

De werkgever moest daarnaast nog betalen:

• €3.140,08 bruto aan achterstallig salaris;

• €6.051,13 bruto aan vakantiebijslag;

• €6.339,27 bruto voor niet-genoten vakantie-uren;

• over deze bedragen bovendien een wettelijke verhoging van 50%;

• en €1.762 aan proceskosten.

  
  

Alleen al de drie belangrijkste ontslagvergoedingen – de vergoeding wegens onregelmatige opzegging, de transitievergoeding en de billijke vergoeding – bedragen samen ruim €246.000.

Met loon, vakantiegeld, vakantie-uren, wettelijke verhogingen, rente en proceskosten loopt de rekening nog verder op.

De les voor werkgevers

Deze uitspraak betekent niet dat diefstal of het zonder toestemming meenemen van goederen van de werkgever nooit reden kan zijn voor ontslag op staande voet.

Integendeel.

Maar ontslag op staande voet blijft de zwaarste sanctie binnen het arbeidsrecht.

Een werkgever moet daarom vooraf goed kunnen uitleggen waarom juist in dat specifieke geval niet met een minder zware maatregel kon worden volstaan.

Een werkgever die zich beroept op een zerotolerancebeleid doet er bovendien verstandig aan om dat beleid:

duidelijk schriftelijk vast te leggen, regelmatig bij werknemers onder de aandacht te brengen, de gevolgen van overtreding expliciet te benoemen en het beleid consequent bij alle werknemers te handhaven.

Een regel op papier die in de dagelijkse praktijk niet wordt gehandhaafd, is juridisch aanzienlijk minder sterk.

Ook voor werknemers is snel handelen belangrijk

Bent u op staande voet ontslagen? Dan is het belangrijk om snel juridisch advies in te winnen.

Voor het aanvechten van een ontslag gelden korte wettelijke termijnen. Bovendien moet worden beoordeeld of het verstandiger is om vernietiging van het ontslag te vragen en terugkeer naar het werk te verlangen, of juist in het einde van het dienstverband te berusten en financiële vergoedingen te vorderen.

Dat kan financieel een enorm verschil maken.

Deze zaak laat dat duidelijk zien.

Juridische hulp bij ontslag in Groningen

Bent u ontslagen op staande voet, dreigt uw werkgever met ontslag of heeft u als werkgever te maken met ernstig verwijtbaar gedrag van een werknemer?

Laat dan eerst beoordelen welke juridische mogelijkheden er daadwerkelijk zijn.

Een verkeerd gegeven ontslag op staande voet kan voor een werkgever zeer kostbaar worden. Voor werknemers geldt tegelijkertijd dat een ongeldig ontslag aanzienlijke aanspraken op schadevergoeding kan opleveren.

Van der Burg Juristen biedt juridische hulp in Groningen aan werknemers en werkgevers bij onder meer ontslag op staande voet, arbeidsconflicten, vaststellingsovereenkomsten, loonvorderingen, transitievergoedingen en billijke vergoedingen.

Zoekt u een jurist arbeidsrecht in Groningen, wilt u ontslag op staande voet aanvechten of heeft u juridisch advies nodig over een arbeidsconflict?

Neem dan contact op met Van der Burg Juristen.

Van der Burg Juristen – juridische hulp in Groningen bij ontslag en arbeidsrecht.