Ontslag op staande voet wegens ‘diefstal’ van werkgever? Niet iedere fout rechtvaardigt direct ontslag

Een werknemer neemt eigendommen van de werkgever mee. Diefstal, dus ontslag op staande voet? Zo eenvoudig ligt het arbeidsrecht niet. Een recente uitspraak van het Gerechtshof Den Haag laat opnieuw zien dat werkgevers zorgvuldig moeten kijken naar de omstandigheden voordat zij naar het zwaarste arbeidsrechtelijke middel grijpen.

Het Gerechtshof Den Haag deed op 11 augustus 2026 uitspraak in een arbeidsrechtelijke zaak over een ontslag op staande voet waarbij de werkgever de werknemer beschuldigde van diefstal.

Werknemer neemt twee fitnesssteps mee

De werknemer was sinds 2016 werkzaam als clubmanager bij een sportschool. In februari 2025 nam zij vanaf één van de locaties twee fitnesssteps mee en plaatste deze in haar auto. Een collega was daarbij aanwezig en op camerabeelden was te zien hoe de spullen werden ingeladen.

Volgens de werkgever ging het om diefstal. De werknemer werd vervolgens op staande voet ontslagen.

In de ontslagbrief stelde de werkgever dat zij de steps willens en wetens en tegen de uitdrukkelijke wens van de werkgever had meegenomen.

De zaak kwam uiteindelijk bij het gerechtshof terecht.

Ontslag op staande voet is een laatste redmiddel

Het hof benadrukt een belangrijk uitgangspunt uit het arbeidsrecht: ontslag op staande voet is een ultimum remedium – een laatste redmiddel.

Voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet moet sprake zijn van een dringende reden waardoor van de werkgever redelijkerwijs niet kan worden verlangd dat de arbeidsovereenkomst nog langer voortduurt.

Daarbij moet niet alleen worden gekeken naar het incident zelf. Alle omstandigheden tellen mee, waaronder:

• de ernst van de gedraging;

• de duur van het dienstverband;

• het functioneren van de werknemer;

• eerdere incidenten;

• persoonlijke omstandigheden;

• de duidelijkheid van bedrijfsregels en instructies.

• 
  

De werkgever moet bovendien de feiten waarop het ontslag is gebaseerd voldoende kunnen stellen en – wanneer deze worden betwist – kunnen bewijzen.

Negen jaar in dienst zonder eerdere problemen

In deze zaak woog mee dat de werknemer ongeveer negen jaar bij de werkgever werkzaam was en dat onvoldoende was onderbouwd dat zich eerder problemen hadden voorgedaan.

De werkgever stelde tijdens de procedure wel dat het incident met de steps slechts de “druppel” zou zijn geweest, maar kon eerdere problemen niet voldoende onderbouwen.

Het hof beoordeelde het incident daarom in feite als een op zichzelf staande gebeurtenis.

De eerste step werd direct teruggebracht

Ten aanzien van de kleinere step verklaarde de werknemer dat zij deze naar een andere vestiging wilde brengen. Nadat zij begreep dat de step op de oorspronkelijke locatie nog nodig was, werd deze de volgende dag teruggebracht.

Ook indien zij daarvoor vooraf toestemming had moeten vragen, vond het hof deze gedraging onvoldoende zwaar om een ontslag op staande voet te rechtvaardigen.

Volgens het hof speelde daarbij mee dat de werknemer de situatie zelf had gecorrigeerd door de step terug te brengen.

En de andere step?

De tweede, grotere step leverde meer discussie op.

De werknemer stelde dat deze step kapot was en dat binnen het bedrijf kapotte materialen vaker werden afgevoerd of door medewerkers werden meegenomen. Volgens haar was daarvoor niet steeds uitdrukkelijke toestemming nodig.

De werkgever bestreed onder meer dat de step kapot was.

Het probleem voor de werkgever was echter het bewijs.

Er waren tegenstrijdige verklaringen over de staat van de step. Het hof kon uit de beschikbare beelden niet afleiden dat deze daadwerkelijk onbeschadigd was en de werkgever bood volgens het hof onvoldoende concreet nader bewijs aan.

Daarom ging het hof er bij de beoordeling vanuit dat niet was bewezen dat de werknemer een onbeschadigde step had meegenomen.

Waren de regels eigenlijk wel duidelijk?

Dat werd een cruciaal punt.

Verschillende collega's ondersteunden de verklaring van de werknemer dat kapotte materialen zonder specifieke toestemming werden afgevoerd. Daartegenover had de werkgever onvoldoende bewijs ingebracht waaruit bleek dat werknemers duidelijk was geïnstrueerd dat voor ieder voorwerp vooraf toestemming moest worden gevraagd.

Het hof wees bovendien op een praktisch detail: de werknemer nam de step mee in aanwezigheid van een collega en zichtbaar voor de beveiligingscamera's.

Dat paste volgens het hof niet zonder meer bij de gedachte dat zij wist dat zij iets deed waarvoor geen toestemming bestond.

Hoewel het hof opmerkt dat het verstandiger was geweest om expliciete toestemming te vragen – zeker omdat de werknemer de step voor haar eigen hondenschool wilde gebruiken – was de gedraging onvoldoende voor ontslag op staande voet.

Geen ernstig verwijtbaar handelen

Het gevolg was aanzienlijk.

Het hof oordeelde niet alleen dat onvoldoende grond bestond voor het ontslag op staande voet, maar ook dat geen ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer was komen vast te staan.

Daarom hield de werknemer recht op haar transitievergoeding.

Het hoger beroep van de werkgever slaagde niet. De eerdere beschikking werd bekrachtigd en de werkgever werd bovendien veroordeeld in de proceskosten van het hoger beroep van € 3.131.

Wat kunnen werkgevers hiervan leren?

Deze uitspraak betekent uiteraard niet dat werknemers zonder toestemming spullen van een werkgever mogen meenemen.

De les is vooral dat de kwalificatie “diefstal” alleen niet voldoende is om een ontslag op staande voet juridisch houdbaar te maken.

Voor werkgevers zijn met name vier punten van belang.

1. Zorg voor duidelijke interne regels

Wanneer werknemers materialen mogen weggooien, meenemen of verplaatsen, moet duidelijk zijn wanneer daarvoor toestemming nodig is.

2. Onderzoek voordat u ontslaat

Ontslag op staande voet heeft verstrekkende gevolgen. Stel daarom eerst vast wat daadwerkelijk is gebeurd en verzamel bewijs voordat het ontslag wordt gegeven.

3. Kies de ontslagreden zorgvuldig

De inhoud van de ontslagbrief is juridisch zeer belangrijk. Een werkgever kan tijdens een procedure niet onbeperkt nieuwe argumenten toevoegen om een onzorgvuldig geformuleerd ontslag achteraf te repareren.

4. Kijk verder dan het incident

Dienstverband, functioneren, eerdere waarschuwingen en de ernst en context van de gedraging kunnen allemaal van invloed zijn op de vraag of onmiddellijk ontslag proportioneel is.

Ontslag op staande voet? Laat de situatie eerst juridisch beoordelen

Een ontslag op staande voet kan voor zowel werkgever als werknemer grote financiële gevolgen hebben. Een onterecht gegeven ontslag kan leiden tot loonvorderingen, een transitievergoeding, procedures en proceskosten. Voor een werknemer kan een ontslag op staande voet juist direct grote gevolgen hebben voor inkomen en rechtspositie.

Heeft u als werkgever te maken met ernstig gedrag van een werknemer en overweegt u ontslag op staande voet? Of bent u als werknemer op staande voet ontslagen?

Van der Burg Juristen beoordeelt arbeidsrechtelijke geschillen, ontslagzaken en beëindigingsovereenkomsten en kan snel beoordelen welke juridische positie u heeft.

Deze bijdrage is gebaseerd op Gerechtshof Den Haag 11 augustus 2026, ECLI:NL:GHDHA:2026:2625. De inhoud is algemeen informatief en vormt geen individueel juridisch advies.