Wat is opvolgend werkgeverschap?

vanderburgjuristen
28 jul
2 minuten om te lezen

Wat is opvolgend werkgeverschap?

En waarom bepaalde werkgevers tóch een transitievergoeding verschuldigd blijven

1. Het concept in één oogopslag

Opvolgend werkgeverschap betekent dat een werknemer achtereenvolgens in dienst is (of was) bij verschillende juridische entiteiten, die – gezien de aard van het werk en de banden tussen de werkgevers – als elkaars opvolger moeten worden beschouwd. Bij het berekenen van rechten zoals de transitievergoeding tellen die dienstverbanden dan bij elkaar op. Het maakt dus uit wie juridisch werkgever is, maar vooral wat er feitelijk gebeurt.

Wettelijke basis: art. 7:673 lid 4 sub b BW.

2. Recente uitspraak als voorbeeld

Rechtbank Rotterdam, 22 juli 2025 – ECLI:NL:RBROT:2025:8951

Werknemer start in 2007 als beveiliger bij First Security Service B.V.
Gaat in 2013 zonder onderbreking over naar First Security B.V. (zelfde werkzaamheden, zelfde leidinggevende)
Treedt in 2019, opnieuw vrijwel naadloos, in dienst bij First Security Group B.V.
In 2024 eindigt het dienstverband. Werkgever meent: geen transitievergoeding, want veel te lange historie en verschillende werkgevers.

De kantonrechter oordeelt juist: opvolgend werkgeverschap. Alle periodes worden opgeteld (2007‑2024). Uitkomst: transitievergoeding € 14.195,49 netto + wettelijke rente.

Belangrijke overwegingen:

Zelfde werkzaamheden (beveiliging) → wezenlijk dezelfde functie
Zelfde feitelijke leiding (directeur trad steeds mee) → banden tussen werkgevers
Geen onderbreking > 6 maanden → telt door

3. Waarom dit relevant is voor ondernemers

Risico	Gevolg	Preventie
Overname, bedrijfswissel of fusie, maar personeel blijft hetzelfde	Verplichting tot doorrekenen oude dienstjaren in o.a. transitievergoeding en ketenregeling	Due diligence op arbeidshistorie; contractuele afspraken opnemen
Gebruik van uitzend‑ of payrolldiensten en later zelf in dienst nemen	Uitzendperiode kan meetellen bij berekening rechten	Stel vooraf schriftelijk vast of er inzicht in functioneren was en of er wezenlijk dezelfde functie is
Faillissement van ‘oude’ BV en doorstart in nieuwe	Nieuwe BV kan als opvolgend werkgever kwalificeren	Leg overname niet alleen financieel, maar ook arbeidsrechtelijk vast; laat tijdig juridisch toetsen

4. Tips voor werkgevers en HR

Inventariseer dienstverbandhistorie vóór je contracten tekent.
Houd rekening met de 6‑maandenregel. Is er een langere onderbreking? Dan telt de vorige periode niet meer mee.
Let op ‘wezenlijk dezelfde functie’. Functietitel aanpassen zonder inhoudelijke wijziging helpt niet.
Documenteer overdracht van personeelsdossiers. Kun je inzicht in functioneren aantonen?
Reserveer voor latere transitievergoeding. Bij een lange historie kan het bedrag fors oplopen.

5. Tips voor werknemers

Bewaar oude contracten en loonstroken. Die bewijzen opvolgend werkgeverschap.
Let op onderbrekingen korter dan 6 maanden. Die tellen mee.
Vraag bij ontslag of reorganisatie naar transitievergoeding inclusief vorige dienstverbanden.
Bij twijfel: laat een berekening maken. Kleine verschillen in data of functieomschrijving kunnen grote financiële gevolgen hebben.

6. Conclusie

Opvolgend werkgeverschap is geen formaliteit, maar een krachtig arbeidrechtelijk mechanisme dat doorwerkt in de portemonnee van werkgever én werknemer. Bij overnames, doorstarts of interne verschuivingen is het cruciaal om dit risico vooraf te onderkennen.

🔗 Meer weten? Lees verder op onze pagina ondernemers & arbeidsrecht of vraag direct advies via ons formulier.

📞 Vragen? Neem contact op via vanderburg-recht.nl/contact.

Wat is opvolgend werkgeverschap? Uitleg + uitspraak Rb. Rotterdam 2025

Ontdek wanneer werkgevers als elkaars opvolger tellen en hoe dat de transitievergoeding beïnvloedt. Inclusief tips voor werkgevers én werknemers en recente rechtspraak.