top of page

Ontbinding tijdens ziekte toch mogelijk: “in belang werknemer” en billijke vergoeding

ECLI:NL:RBLIM:2026:124 – beschikking Rechtbank Limburg (8 januari 2026, gepubliceerd 3 februari 2026)

Een arbeidsconflict dat escaleert, een verbetertraject dat wringt, een ziekmelding midden in de spanningen en toch ontbinding. In ECLI:NL:RBLIM:2026:124 laat de kantonrechter in Maastricht zien dat het opzegverbod tijdens ziekte geen absolute blokkade is. Maar: de werkgever betaalt hier een hoge prijs.

De werknemer (64 jaar, ruim 20 jaar in dienst) krijgt niet alleen de transitievergoeding, maar óók een billijke vergoeding van € 60.000, omdat de werkgever ernstig verwijtbaar handelde.


Wat speelde er?

De werkgever, Ballast Nedam Infra B.V., stelt dat de arbeidsverhouding duurzaam is verstoord. De werknemer zou zich schuldig hebben gemaakt aan pestgedrag, roddelen, negatieve uitlatingen en “gebrek aan zelfreflectie”. Er volgt een verbetertraject, meerdere gesprekken en later ook mediation.

De werknemer ontkent het pesten en stelt dat de werkgever juist zélf het conflict creëert en in stand houdt, mede omdat hij geen gebruik wil maken van een regeling voor zwaar werk en de werkgever wil sturen richting een exit (VSO).


De rechter: arbeidsrelatie is wél stuk (g-grond)

De kantonrechter is duidelijk: de verhouding is ernstig en duurzaam verstoord. Partijen vertrouwen elkaar niet meer, mediation mislukt, en zelfs gesprekken zijn “strijd”. Herplaatsing ligt niet in de rede.

Kortom: ontbinding op de g-grond is inhoudelijk verdedigbaar.


Maar… er is een opzegverbod wegens ziekte

Normaal gesproken blokkeert ziekte een ontslag/ontbinding. De rechter moet dan toetsen of:

  1. het verzoek geen verband houdt met de ziekte, óf

  2. ontbinding in het belang van de werknemer is.

In deze zaak zegt de kantonrechter: het verzoek laat zich niet los zien van de ziekte en beperkingen. De werkgever betrok die omstandigheden in de afweging en stuurde snel richting “spoor 2 / uitgang”. Daarmee strandt route (1).


Toch ontbinding: “in belang werknemer”

En dan komt de uitzondering: ondanks het opzegverbod wordt tóch ontbonden, omdat voortzetting voor de werknemer zelf geen realistisch perspectief meer biedt. De situatie is te belastend, re-integratie stagneert, en terugkeer met deze leiding/HR lijkt niet werkbaar.

Dit is een belangrijk punt:ontbinding tijdens ziekte kan dus alsnog, maar dan moet de rechter echt kunnen motiveren waarom dit de werknemer helpt.


Werkgever ernstig verwijtbaar → billijke vergoeding

De kantonrechter legt de oorzaak van de escalatie vooral bij de werkgever. Samengevat vindt de rechter dat de werkgever:

  • zonder deugdelijk onderzoek aannam dat er gepest was;

  • pas maanden later “hard” ging sturen, maar wél meteen zwaar inzette (verbetertraject);

  • het verbetertraject gebruikte om erkenning/berouw af te dwingen (dat is niet het doel van een verbetertraject);

  • tijdens ziekte aanstuurde op beëindiging via VSO;

  • te snel richting spoor 2 wilde, zonder arbeidsdeskundig onderzoek;

  • werknemer (tegen zijn zin) vrijstelde van werk, waardoor re-integratie stagneerde.


Gevolg: ernstig verwijtbaar handelen → billijke vergoeding.


De financiële uitkomst

  • Billijke vergoeding: € 60.000 bruto

  • Transitievergoeding: € 33.821,04 bruto

  • Daarnaast proceskosten (werkgever overwegend ongelijk)


De rechter rekent mee dat de werknemer 64 is, lang in dienst, en dat de kans op nieuw werk klein is. Niet als straf, maar als compensatie voor het ernstig verwijtbaar handelen.


Wat kunt u hiervan leren?

Voor werkgevers

  • Start geen verbetertraject op basis van aannames: onderzoek, hoor/wederhoor, dossier.

  • Een verbetertraject is geen “bekentenis-traject”. Het gaat om toekomstig gedrag, niet om knielen.

  • Wees extreem zorgvuldig rond ziekte: VSO-druk, te snel spoor 2, vrijstelling kan tegen u werken.

  • Laat medische en re-integratiekeuzes onderbouwen (bedrijfsarts/arbeidsdeskundige) en ga daar niet “overheen”.


Voor werknemers

  • Ziekte is bescherming, maar niet altijd een garantie op voortzetting.

  • Als het conflict structureel wordt aangewakkerd en re-integratie blokkeert, kan ontbinding alsnog volgen — mét ruimte voor een billijke vergoeding als de werkgever ernstig over de schreef gaat.



Lees andere blogs:

Wil je meer lezen?

Abonneer je op vanderburg-recht.nl om deze exclusieve post te kunnen blijven lezen.

 
 
 
bottom of page