Ontslag op staande voet na diefstal: hof bevestigt, ook bij gokverslaving

5 uur geleden

6 minuten om te lezen

Het Gerechtshof 's-Hertogenbosch heeft op 20 november 2025 een ontslag op staande voet bevestigd van een leidinggevende die ruim € 8.000 uit de kluis en kassa van zijn werkgever nam. Zijn gokverslaving veranderde daar niets aan, en een transitievergoeding kreeg hij ook niet. Voor werkgevers en werknemers in Groningen en daarbuiten zijn de lessen helder.

De zaak in het kort: ontslag op staande voet na diefstal uit de kluis

De werknemer werkte sinds 25 november 2013 als afdelingsverantwoordelijke verkoop bij een doe-het-zelfzaak en verdiende € 2.627,24 bruto per maand. Als onderdeel van het managementteam was hij mede verantwoordelijk voor de kluistelling. Tussen april en augustus 2024 nam hij op verschillende dagen geld weg uit de kluis en de kassa, in totaal ten minste € 8.000. Zelf telde hij de kluis, zodat het tekort lang verborgen bleef.

Op 19 augustus 2024 werd hij met camerabeelden geconfronteerd. Hij gaf de feiten toe, verklaarde dat hij het geld voor online gokken nodig had en werd op staande voet ontslagen. Daarna vroeg hij de rechter om een billijke vergoeding, een transitievergoeding en een vergoeding wegens onregelmatige opzegging. De kantonrechter wees dat af. Het hof bekrachtigde die beslissing in hoger beroep (ECLI:NL:GHSHE:2025:3321).

Het hof kwam tot drie conclusies:

De werkgever handelde onverwijld.
Er was een dringende reden, ook gezien de gokverslaving.
De werknemer heeft geen recht op een transitievergoeding, omdat hij ernstig verwijtbaar handelde.

Onverwijldheid: wanneer moet een werkgever een ontslag op staande voet geven?

Een ontslag op staande voet moet volgens artikel 7:677 BW zo snel mogelijk na de dringende reden worden gegeven. Beslissend is het moment waarop de werkgever de feiten kent. Mag hij eerst onderzoek doen? Ja, en hoeveel tijd dat mag kosten hangt af van de omstandigheden: de omvang van het onderzoek, de nodige behoedzaamheid, rechtskundig advies en het verzamelen van bewijs. De werknemer stelde dat de werkgever al op 5 augustus 2024 had moeten ingrijpen. Het hof volgde dat niet.

Datum (2024)	Wat gebeurde er
5 augustus	Melding van een kluisverschil van € 7.956 in de app-groep. De werknemer, die verlof had, zegt het in orde te maken.
7 en 12 augustus	Het systeem toont een saldo van € 0. Er is nog geen reden voor verdenking.
13 augustus	Tweede onregelmatigheid: vreemde boekingen en geld uit de kassa lijkt te ontbreken. Interne audit volgt.
14 en 15 augustus	Camerabeelden tonen dat de werknemer geld wegneemt. Het beeldmateriaal wordt over een langere periode doorgenomen.
16 augustus	HR-businesspartner en interne jurist worden betrokken.
19 augustus	Eerste werkdag na het verlof: gesprek, bekentenis en ontslag op staande voet.

Volgens het hof ontstond het vermoeden pas op 13 augustus en werd het daarna zorgvuldig en voortvarend onderzocht. Dat het doorlopen van de beelden twee dagen kostte, vond het hof logisch en juist zorgvuldig. Omdat de werknemer vrij was, bestond er geen reden om hem eerder op non-actief te stellen.

Dringende reden: is een gokverslaving een excuus voor diefstal?

Nee, niet zonder meer. Diefstal en verduistering zijn in artikel 7:678 lid 2 sub d BW met zoveel woorden genoemd als dringende reden voor ontslag op staande voet. De werknemer voerde aan dat zijn gokstoornis een ziekte was, dat zijn werkgever hem eerst naar de bedrijfsarts had moeten verwijzen en dat hij de gevolgen van zijn handelen niet kon overzien. Het hof wees dat om meerdere redenen af:

Geen signalen vooraf. De werkgever wist niet dat de werknemer ziek was. De werknemer meldde zich pas op 3 oktober 2024 bij de GGZ, ruim na het ontslag, en daar werd de gokstoornis gediagnosticeerd.
Berekenend gedrag. De werknemer liet collega's de kluis tellen en voerde zelf de cijfers in, verbloemde een kasopname met een administratieve boeking en kwam tijdens zijn verlof terug om het tekort te laten verdwijnen. Dat wijst volgens het hof op rationeel handelen over een langere periode.
Geen onderbouwing. Een ziekte betekent niet automatisch dat het wegnemen van geld daaruit voortvloeit. Concrete behandelinformatie over zijn toestand in die periode ontbrak. De verklaringen die er wel waren, bleven steken op dat een verband 'zou kunnen' bestaan.
Zwaarwegende belangen. Een dienstverband van elf jaar, financiële problemen en relatieproblemen wogen niet op tegen de ernst van de gedragingen, zeker gezien zijn voorbeeldfunctie als leidinggevende in de retail.

Transitievergoeding: geen recht bij ernstig verwijtbaar handelen

Een dringende reden valt niet automatisch samen met ernstig verwijtbaar handelen. Hier vond het hof het handelen wel ernstig verwijtbaar in de zin van artikel 7:673 lid 7 sub c BW, gezien de aard, duur en omvang van de diefstal. De werknemer maakte niet aannemelijk dat de diefstal voldoende samenhing met zijn gokverslaving om hem minder te verwijten. Ook de uitzondering van artikel 7:673 lid 8 BW, waarbij het onaanvaardbaar zou zijn om de vergoeding te weigeren, was niet aan de orde. Het hof betrok daarbij de persoonlijke omstandigheden.

De werknemer vroeg ook om een billijke vergoeding en een vergoeding wegens onregelmatige opzegging. Die vallen weg als het ontslag op staande voet rechtsgeldig is. Daarbovenop moest hij de proceskosten in hoger beroep betalen (€ 3.433) en de schade van € 8.000 terugbetalen volgens de afgesproken betalingsregeling.

Wat betekent deze uitspraak voor werkgevers in Groningen?

Wie als werkgever een ontslag op staande voet overweegt, doet er goed aan deze lijn aan te houden:

Onderzoek direct, maar zorgvuldig. Leg vast wanneer het vermoeden ontstond en welke stappen daarna volgden. Een tijdlijn zoals hierboven helpt als de werknemer later de onverwijldheid betwist.
Zorg voor hard bewijs. Camerabeelden, kasoverzichten en een schriftelijke verklaring van de werknemer maakten hier het verschil.
Hoor de werknemer en leg zijn reactie vast. Een gesprek met hoor en wederhoor, in aanwezigheid van HR, is de basis van een deugdelijk ontslag.
Neem regels op in je arbeidsvoorwaarden. Huisregels en een ondernemingscode waarin integriteit en fraude zijn benoemd, ondersteunden hier het oordeel dat het vertrouwen kon worden opgezegd.
Laat de brief juridisch toetsen. Een ontslag op staande voet staat of valt met de motivering.

Meer over uw positie leest u op onze pagina voor werkgevers en bij arbeidsrecht. Twijfelt u of u een dringende reden heeft? Neem contact op voordat u iemand ontslaat.

Wat betekent deze uitspraak voor werknemers in Groningen?

Ook voor werknemers is deze zaak leerzaam, ook als er geen diefstal in het spel is:

Een ontslag op staande voet is niet het einde van het verhaal. U kunt het laten toetsen, maar de lat voor de werkgever is lager als er sprake is van diefstal of verduistering. Een rechter weegt uw persoonlijke omstandigheden mee, maar die wegen niet altijd op tegen de ernst van de feiten.
Een ziekte is geen vanzelfsprekende verklaring. Wilt u zich beroepen op een verslaving of andere aandoening, dan moet u onderbouwen dat uw gedrag daaruit voortvloeide. Verklaringen die slechts stellen dat dit 'zou kunnen', volstaan niet.
Praat tijdig over problemen. De werkgever wist hier niets van de gokverslaving. Wie eerder hulp zoekt en dat bespreekbaar maakt, staat sterker.
Laat stukken beoordelen voordat u tekent. Veel mensen tekenen onder druk een verklaring of een vaststellingsovereenkomst. Wat u schriftelijk bevestigt, kan later tegen u worden gebruikt.

Lees meer over werk en ontslag voor werknemers. Over de gevolgen van een getekende regeling schreven wij ook over finale kwijting in een VSO.

Veelgestelde vragen over ontslag op staande voet

Wanneer is een ontslag op staande voet rechtsgeldig?

Er moet een dringende reden zijn (artikel 7:678 BW), het ontslag moet onverwijld worden gegeven en de werkgever moet de reden direct meedelen. Diefstal en verduistering staan in de wet met zoveel woorden als voorbeeld genoemd.

Heb ik recht op een transitievergoeding na een ontslag op staande voet?

Niet als u ernstig verwijtbaar hebt gehandeld (artikel 7:673 lid 7 sub c BW). Een dringende reden is niet automatisch ernstig verwijtbaar, maar bij bewuste en langdurige diefstal zal een rechter dat vaak wel aannemen, zoals hier.

Is een gokverslaving een reden om niet te worden ontslagen?

Niet vanzelf. Volgens dit arrest moet de werknemer aannemelijk maken dat de diefstal voortvloeide uit de verslaving. Planmatig en rationeel gedrag over een langere periode wijst de andere kant op.

Hoe snel moet een werkgever na ontdekking ontslaan?

Zo snel als redelijkerwijs mogelijk. Er mag eerst onderzoek worden gedaan om het vermoeden te bevestigen. Hoe lang dat mag duren, hangt af van de aard en omvang van dat onderzoek en van de omstandigheden van de zaak.

Kan ik een ontslag op staande voet aanvechten?

Ja, u kunt de rechter vragen het ontslag te vernietigen of een vergoeding toe te kennen. De termijn hiervoor is kort. Laat u daarom snel adviseren.

Ontslag in Groningen? Bespreek uw situatie met Van der Burg Juristen

Bent u werkgever en twijfelt u of u iemand op staande voet kunt ontslaan? Of bent u werknemer en hebt u een ontslag gekregen waar u het niet mee eens bent? Van der Burg Juristen vanuit Groningen helpt met snel en praktisch advies in arbeidsrecht. Bel 085 401 7515, mail naar info@vanderburg-recht.nl of start uw zaak online. U krijgt binnen één werkdag reactie.

Meer lezen? Bekijk onze blogs, de pagina over Justin van der Burg of het rechtsbijstandsabonnement voor ondernemers.

Dit artikel is algemene informatie en geen juridisch advies voor uw specifieke situatie.